[INTERVIEW] Entretiens annuels d’évaluation : ce que dit la loi. Interview avec Lina Fassi-Fihri

Avocate spécialisée en droit du travail depuis 18 ans, Lina Fassi-Fihri est une figure reconnue dans le conseil aux entreprises. Cofondatrice du cabinet Bouzoubaa & Fassi Fihri Avocats, elle accompagne des multinationales, des entreprises marocaines et des institutions publiques sur des questions clés telles que la mobilité internationale, les transferts de salariés, la négociation de licenciements et les audits en sécurité et hygiène. 

Dans cet entretien, Lina Fassi-Fihri revient sur les subtilités des entretiens annuels d’évaluation, ces moments cruciaux pour les salariés comme pour les employeurs. Que dit la loi à ce sujet ? Quelles sont les obligations implicites des employeurs ? Entre l’absence de cadre légal strict, la nécessité d’une évaluation objective et les enjeux de confidentialité des données, elle décrypte les bonnes pratiques et les pièges à éviter. 

Existe-t-il des obligations légales ou réglementaires particulières encadrant la tenue des entretiens annuels d’évaluation, notamment en ce qui concerne leur périodicité, leur contenu et leur forme ? 

Lina Fassi-Fihri : Les entretiens annuels d’évaluation sont un dispositif facultatif visant à apprécier les aptitudes et les performances professionnelles des salariés. Aucune disposition légale ou réglementaire ne fixe des exigences spécifiques quant à leur périodicité, leur contenu ou leur forme. Cependant, si l’entreprise a défini une procédure particulière dans une politique interne ou un accord collectif, elle est tenue de la respecter. Cette procédure doit être communiquée aux salariés pour garantir la transparence, notamment dans les groupes internationaux, où l’harmonisation des pratiques managériales est souvent recherchée.

Bien que ces entretiens ne soient pas encadrés légalement, les principes généraux du droit du travail s’appliquent, notamment ceux de l’article 9 interdisant toute discrimination. Ces entretiens ne doivent en aucun cas refléter des discriminations fondées sur l’âge, le genre, l’état de santé, la situation familiale ou les opinions politiques. Les critères d’évaluation doivent être objectifs, transparents et partagés avec les salariés. Par ailleurs, les méthodes utilisées ou les propos tenus lors de ces évaluations ne doivent pas porter atteinte à la dignité des salariés. 

Un salarié peut-il légalement refuser de participer à son entretien annuel d’évaluation ? Dans ce cas, l’employeur est-il en droit de le sanctionner sans enfreindre la législation en vigueur ? 

Lina Fassi-Fihri : L’organisation des entretiens annuels d’évaluation relève du pouvoir de direction de l’employeur, qui peut légitimement exiger la participation des salariés. En cas de refus, une sanction peut être envisagée, sous réserve qu’elle soit proportionnée et adaptée à la situation. L’employeur devra notamment examiner les motifs avancés par le salarié pour justifier son refus. 

Quoi qu’il en soit, l’employeur est en droit de contraindre les salariés à se soumettre à une évaluation dans le cadre de leurs missions et des objectifs qui leur sont assignés. Une sanction appropriée peut être appliquée en cas de refus délibéré. 

Les engagements formulés verbalement par un manager lors de l’entretien annuel, tels qu’une promotion, une augmentation de salaire ou une évolution professionnelle, peuvent-ils être juridiquement opposables à l’employeur ? Si un engagement n’est pas consigné par écrit dans le compte rendu de l’entretien, de quels moyens dispose le salarié pour prouver qu’une promesse lui a été faite, et quelles sont les conséquences légales pour l’employeur en cas de non-respect de cette promesse ? 

Lina Fassi-Fihri : En pratique, mais ce n’est pas une obligation, un compte rendu est formalisé après l’entretien annuel qui est envoyé au salarié pour qu’il puisse faire ses remarques, contester éventuellement certains points. Il doit aussi y apposer sa signature. Le fait pour le salarié de ne pas signer ce document n’a pas d’incidence sur la validité de l’entretien annuel et ne constitue pas non plus une faute. 

En ce qui concerne les engagements verbaux, il sera difficile pour l’employé de contraindre l’employeur de les respecter s’ils ne sont pas pris par écrit. Il convient de distinguer les différents types de promesses (prime, augmentation de salaire, promotion) et de prendre en compte le contexte. Par exemple, une prime conditionnée à l’atteinte d’objectifs ou une augmentation prévue contractuellement après une période déterminée peut être opposable si elle a été actée dans un document écrit et que l’évaluation permet de confirmer que les conditions sont réunies. 

En fonction du contexte, il sera possible de déterminer si l’employeur est de bonne foi qui est une règle du Dahir des Obligations et Contrats. Si un document signé atteste d’une promesse précise, l’employeur peut être contraint par un juge d’exécuter cette obligation, notamment une augmentation de salaire, qui est un élément essentiel du contrat. 

Quelles mesures l’employeur doit-il prendre en matière de collecte, de conservation, de diffusion et de transmission des données issues des entretiens annuels afin de se conformer aux exigences des autorités de protection des données (telles que la CNDP) et de garantir la confidentialité des informations personnelles du salarié ?

Lina Fassi-Fihri : Bien qu’aucune réglementation spécifique ne s’applique aux entretiens annuels, l’employeur doit respecter les principes généraux relatifs à la protection des données personnelles. Ces informations doivent rester confidentielles et accessibles uniquement à l’employé concerné, son manager et le service RH. L’employeur doit également s’assurer que les engagements pris en matière de traitement des données à caractère personnel, définis dans l’autorisation obtenue auprès de la CNDP pour la gestion RH, sont respectés. Les données doivent être collectées et utilisées de manière loyale, conservées pour une durée limitée et stockées en toute sécurité. En cas de transfert, celui-ci doit être réalisé dans des conditions garantissant leur confidentialité et avec l’autorisation préalable de la CNDP.