[INTERVIEW] Amine KHAYATEI Houssaini : « Nous voulons construire l’infrastructure de l’emploi de demain »

Les équipes de recrutement utilisent encore plusieurs outils pour publier leurs offres, rechercher des candidats, organiser les entretiens, réaliser les évaluations et partager les résultats avec les managers. Cette fragmentation multiplie les opérations manuelles, disperse les données et réduit la visibilité des DRH sur leurs délais, leurs coûts et la qualité des embauches.

L’intelligence artificielle permet désormais de prendre en charge une partie de la présélection, de structurer les premiers entretiens et d’évaluer certaines compétences techniques. Son utilisation oblige cependant les entreprises à définir des règles précises sur la protection des données, la transparence des recommandations, les biais algorithmiques et la responsabilité de la décision finale.

KOP veut traiter ces différentes opérations dans un seul environnement technologique. Sa gamme comprend KOP Connect pour la relation entre entreprises et talents, KOP AI Interviewer pour les premiers entretiens, KOP Tech Interviewer pour les évaluations techniques et KOP Coach pour la préparation des candidats. Un moteur d’analyse fournit également des informations sur les salaires, les profils disponibles et les métiers en tension.

Dans cet entretien accordé à DRH.ma, Amine KHAYATEI Houssaini, son CEO et Co-Founder, revient sur le passage de KWIKS à KOP, l’utilisation des fonds levés en 2024 et le déploiement de la plateforme hors du Maroc. Il précise les volumes enregistrés, les garanties appliquées aux données, les indicateurs encore à consolider et la place que l’intelligence artificielle doit occuper dans la décision d’embauche.

1. KWIKS est devenue KOP et veut passer d’une marketplace de recruteurs à un « Recruitment Operating System ». Qu’est-ce qui a motivé ce changement ?

Amine KHAYATEI Houssaini : Lorsque nous avons lancé KWIKS, notre objectif était de simplifier la mise en relation entre les entreprises et les professionnels du recrutement. Les échanges avec plusieurs centaines de DRH et de dirigeants nous ont montré que le problème dépassait cette seule mise en relation.

Les entreprises n’avaient pas uniquement besoin de trouver un recruteur. Elles cherchaient à mieux définir leurs besoins, coordonner leurs équipes, qualifier les candidatures et prendre leurs décisions à partir d’informations plus fiables.

Beaucoup utilisaient plusieurs outils qui communiquaient peu entre eux. Les équipes consacraient un temps important aux tâches répétitives et disposaient d’une visibilité limitée sur les salaires, la disponibilité des profils ou la tension sur les métiers recherchés.

Nous avons donc conçu KOP comme un « Recruitment Operating System ». Il s’agit d’une infrastructure couvrant les différentes étapes du recrutement : définition du besoin, analyse du marché, sourcing, entretiens, évaluations, collaboration avec les managers, suivi des candidatures et exploitation des données.

KOP n’est pas un cabinet de recrutement numérisé. Notre activité consiste à fournir aux entreprises la technologie nécessaire pour gérer leurs recrutements avec leurs propres équipes, leurs règles et leur historique.

2. Comment avez-vous utilisé les 8 millions de dirhams levés auprès d’Azur Innovation en 2024 ?

Amine KHAYATEI Houssaini : Cette levée a principalement financé le développement technologique de KOP. Nous avons construit plusieurs solutions d’intelligence artificielle correspondant à des difficultés précises rencontrées par les recruteurs et les candidats.

KOP AI Interviewer prend en charge une partie des premiers entretiens. Il recueille les réponses des candidats et les transforme en informations structurées. L’objectif est de réduire le temps consacré aux premières étapes de qualification sans retirer au recruteur la responsabilité de l’analyse.

KOP Tech Interviewer est destiné aux évaluations techniques, notamment dans les métiers informatiques. Il aide les entreprises à examiner les compétences à partir de critères directement liés au poste et à comparer les résultats de manière plus cohérente.

KOP Coach accompagne les candidats dans la préparation des entretiens. Il les aide à organiser leurs réponses, à mieux présenter leur parcours et à comprendre les attentes associées au poste recherché.

Nous avons également développé un moteur d’analyse du marché de l’emploi. Il fournit des informations sur les niveaux de rémunération, la disponibilité des profils et la tension sur certaines compétences. Les entreprises peuvent ainsi vérifier la cohérence de leur besoin avant de lancer une recherche.

3. Quels marchés avez-vous ciblés après cette levée de fonds ?

Amine KHAYATEI Houssaini : Le Maroc reste notre principal marché. Nous y avons développé nos premières solutions, testé notre modèle et recueilli les besoins des entreprises.

Nous accompagnons également des organisations en Europe, au Moyen-Orient et dans plusieurs pays africains. Les difficultés rencontrées sont souvent similaires : outils fragmentés, manque de données, délais importants et coordination complexe entre les recruteurs, les managers et les équipes locales.

Les pratiques varient toutefois selon les pays. Les langues, les cadres réglementaires, les méthodes d’entretien, les attentes salariales et la disponibilité des compétences ne sont pas identiques. Une plateforme internationale ne peut donc pas appliquer les mêmes paramètres partout.

Nous proposons un environnement commun qui peut être configuré selon les réalités de chaque territoire. Les entreprises présentes dans plusieurs pays peuvent suivre leurs campagnes sur une seule plateforme, tout en laissant les équipes locales adapter les recherches et les évaluations.

4. Vous aviez annoncé plus de 700 entreprises inscrites et 200 clients payants. Où en est KOP aujourd’hui ?

Amine KHAYATEI Houssaini : KOP compte désormais plus de 1 000 entreprises inscrites et plus de 300 entreprises clientes. La plateforme réunit également plusieurs dizaines de milliers de candidats.

Nous distinguons volontairement les entreprises inscrites des entreprises clientes. Le nombre de comptes créés ne suffit pas à démontrer l’utilité d’une plateforme. Nous examinons surtout l’usage réel, la régularité des connexions et les fonctionnalités effectivement utilisées.

Certaines entreprises commencent par KOP AI Interviewer ou KOP Tech Interviewer. D’autres utilisent KOP Connect, le moteur d’analyse ou plusieurs solutions simultanément. Leur choix dépend du nombre de postes à pourvoir, des métiers recherchés et de l’organisation de leurs équipes RH.

Nous voulons que KOP soit utilisé au-delà d’une campagne ponctuelle. L’entreprise doit pouvoir conserver son historique, coordonner ses équipes et réutiliser les informations produites lors de recrutements précédents.

5. Quels résultats pouvez-vous présenter aux DRH sur les délais, les coûts et la qualité des recrutements ?

Amine KHAYATEI Houssaini : Nos clients réduisent le temps consacré aux tâches administratives, à la présélection et à la qualification initiale des candidatures. L’automatisation permet de traiter certaines opérations plus rapidement tout en maintenant l’intervention du recruteur lorsque son jugement est nécessaire.

La plateforme centralise également les échanges entre recruteurs, managers et équipes locales. Tous les intervenants peuvent consulter les mêmes informations et suivre l’avancement des candidatures. Cela limite les courriels dispersés, les fichiers parallèles et les pertes d’information.

Le moteur d’analyse permet aux entreprises de confronter leurs critères aux réalités du marché. Elles peuvent vérifier si le salaire proposé correspond au profil recherché, si les compétences sont disponibles et si le délai envisagé reste réaliste.

Nous observons aussi que plusieurs clients étendent l’utilisation de KOP après un premier besoin. Ils activent d’autres fonctionnalités ou utilisent la plateforme pour de nouveaux métiers et de nouveaux pays. Cette continuité nous renseigne sur son utilité opérationnelle.

Nous devons néanmoins consolider des indicateurs comparables sur le délai de recrutement, le coût par embauche, le taux de conversion, la qualité des profils retenus et leur maintien dans l’entreprise. Une technologie RH doit démontrer ses résultats avec des données précises.

6. KOP fonctionne sans commission liée au salaire du candidat recruté. Sur quoi repose son modèle économique ?

Amine KHAYATEI Houssaini : Nous avons choisi de ne pas reproduire le modèle dans lequel la rémunération du prestataire correspond à un pourcentage du salaire de la personne recrutée. Notre métier consiste à fournir une technologie et des services d’accompagnement, pas à vendre une embauche.

Les entreprises paient pour accéder à la plateforme, aux solutions d’intelligence artificielle et aux services sélectionnés. Le tarif dépend du volume de recrutements, de leur complexité et des fonctionnalités utilisées, mais jamais du salaire du candidat retenu.

Ce fonctionnement évite que le coût augmente automatiquement avec le niveau de rémunération. Il permet aussi aux entreprises de définir leur budget avant le lancement de la campagne et de recruter plusieurs profils qualifiés sans commission supplémentaire.

Notre modèle repose sur la durée d’utilisation. Nous devons donc apporter suffisamment de valeur pour que les entreprises continuent à utiliser KOP dans leurs recrutements suivants.

7. Comment les différentes solutions de KOP fonctionnent-elles ensemble ?

Amine KHAYATEI Houssaini : Chaque solution correspond à une étape distincte, mais toutes utilisent un environnement commun. KOP Connect organise la relation entre les entreprises et les talents avec un accompagnement qui n’est pas rémunéré par une commission sur le salaire.

KOP AI Interviewer structure les premiers échanges avec les candidats. KOP Tech Interviewer examine les compétences techniques. KOP Coach aide les candidats à préparer leurs entretiens et à mieux présenter leur expérience.

Le moteur d’analyse apporte parallèlement des informations sur le marché de l’emploi. Le recruteur peut ainsi relier la définition du poste, la disponibilité des profils, les entretiens, les évaluations et la décision finale.

Cette continuité évite que les informations disparaissent après chaque campagne. L’entreprise conserve l’historique de ses interactions, de ses évaluations et de ses décisions. Elle peut réexaminer un profil déjà rencontré ou comparer plusieurs recherches.

Nous voulons construire une mémoire du recrutement propre à chaque organisation, plutôt qu’une succession de campagnes indépendantes dont les données restent dispersées.

8. Cette mémoire du recrutement rassemble des informations sensibles. Comment protégez-vous les données des entreprises et des candidats ?

Amine KHAYATEI Houssaini : Chaque entreprise reste propriétaire de ses données. Les informations relatives à ses recrutements ne sont jamais utilisées pour alimenter directement les recherches d’une autre organisation.

Les analyses du marché de l’emploi reposent uniquement sur des données anonymisées et agrégées. Elles servent à produire des indications sur les rémunérations, la disponibilité des compétences ou les métiers en tension, sans révéler l’identité d’un candidat, d’un client ou d’un recrutement.

La séparation des environnements constitue une règle fondamentale. Une entreprise doit pouvoir conserver son historique, ses évaluations et ses échanges sans que ces informations soient rendues accessibles à un autre employeur.

Cette protection couvre également les candidats. Leurs entretiens, leurs résultats d’évaluation, leurs coordonnées et les informations relatives à leur parcours ne peuvent pas être traités comme des données librement accessibles.

Les entreprises doivent aussi définir leurs droits d’accès internes. Toutes les personnes participant à un recrutement n’ont pas besoin de consulter l’ensemble des informations. La gouvernance doit préciser qui peut voir, modifier, exporter ou conserver chaque catégorie de données.

9. Comment empêchez-vous l’intelligence artificielle de reproduire les biais des recrutements historiques ?

Amine KHAYATEI Houssaini : L’intelligence artificielle dépend des données, des règles et des objectifs utilisés pour la configurer. Elle peut reproduire des biais si elle est déployée sans contrôle ou si l’entreprise lui demande d’imiter des décisions historiques déjà imparfaites.

Nous limitons son rôle à l’assistance, à l’organisation de l’information et à l’analyse. Une recommandation ou un score ne doit jamais remplacer la décision du recruteur. Les équipes doivent pouvoir comprendre les critères examinés, vérifier leur pertinence et contester le résultat.

L’évaluation doit porter sur les compétences et les exigences directement liées au poste. L’origine, le genre, la situation familiale ou d’autres caractéristiques personnelles sans rapport avec la fonction ne doivent pas intervenir dans le classement des candidatures.

L’entreprise doit également préciser les personnes autorisées à consulter les résultats, les règles d’interprétation, la durée de conservation des données et les situations nécessitant une validation humaine.

L’intelligence artificielle peut rendre certaines évaluations plus cohérentes, mais elle ne doit pas servir à transférer la responsabilité de la décision vers un algorithme. La décision finale doit rester humaine.

10. Le CV généré par la voix veut rendre visibles les profils éloignés des plateformes. Quel problème cherchez-vous à résoudre ?

Amine KHAYATEI Houssaini : De nombreuses personnes possèdent des compétences et une expérience professionnelle, mais restent absentes des recherches des recruteurs parce qu’elles n’ont pas de CV structuré ou de profil LinkedIn.

Cette absence peut résulter de difficultés rédactionnelles, d’un accès limité aux outils numériques ou d’un parcours informel difficile à présenter dans le format traditionnel du CV. Elle ne signifie pas que la personne ne possède aucune compétence.

Notre solution permet à l’utilisateur de raconter oralement son parcours en français, en arabe ou en darija. L’intelligence artificielle identifie les expériences, les compétences et les informations utiles, puis les organise dans un CV structuré.

Le nombre de CV produits ne sera pas notre principal indicateur. Nous voulons mesurer le nombre de personnes obtenant un premier entretien grâce à cet outil, puis celles qui accèdent effectivement à un emploi.

Derrière chaque CV se trouve un parcours. Notre objectif est de rendre visibles les personnes que les méthodes actuelles de recrutement ne parviennent pas encore à identifier. Si l’outil produit des documents sans améliorer l’accès aux entretiens, son impact restera limité.

11. Quelle est la taille de votre base de talents et quels volumes vos solutions ont-elles déjà traités ?

Amine KHAYATEI Houssaini : Notre base regroupe plusieurs dizaines de milliers de profils. Nous ne souhaitons toutefois pas la limiter au fonctionnement d’une CVthèque statique.

Nous voulons constituer une mémoire du marché de l’emploi capable de conserver les interactions entre les candidats et les entreprises. Les profils devront être régulièrement actualisés afin de mieux refléter les compétences, les expériences et la disponibilité des personnes.

Depuis notre lancement, plusieurs centaines de recrutements ont été réalisés avec les technologies de KOP. Nos solutions d’intelligence artificielle ont également produit plusieurs milliers de CV, de simulations d’entretien et d’évaluations.

Ces volumes renseignent sur l’utilisation de la plateforme, mais pas encore sur l’ensemble de ses effets. Nous devons aussi examiner le taux d’accès aux entretiens, le nombre d’embauches, le délai de recrutement, la satisfaction des candidats et la continuité dans l’emploi.

Notre objectif n’est pas d’accumuler des profils ou des entretiens automatisés. Ces volumes doivent améliorer les décisions des entreprises et l’accès des candidats aux opportunités professionnelles.

12. Disposez-vous d’un cas client illustrant l’utilisation de KOP dans plusieurs pays ?

Amine KHAYATEI Houssaini : Une entreprise internationale devait recruter simultanément au Maroc, en Turquie et en Côte d’Ivoire. Avec une organisation classique, elle aurait dû travailler avec plusieurs cabinets, signer différents contrats et payer des commissions dans chaque pays.

Elle a utilisé KOP pour gérer l’ensemble de ses recrutements sur une seule plateforme. Les équipes locales travaillaient à partir des mêmes informations et le budget était défini avant le lancement des campagnes.

L’entreprise pouvait recruter plusieurs candidats qualifiés sans commission supplémentaire. La direction conservait une lecture globale, tandis que les équipes locales adaptaient leurs recherches aux caractéristiques de chaque territoire.

Nous ne pouvons pas identifier ce client sans son autorisation. Ce cas illustre toutefois notre positionnement : KOP ne recrute pas à la place de l’entreprise. Nous lui fournissons les outils nécessaires pour coordonner ses équipes et conserver la maîtrise de ses décisions.

13. Quel objectif avez-vous fixé à KOP pour les prochaines années ?

Amine KHAYATEI Houssaini : Nous voulons construire une infrastructure reliant les entreprises, les candidats, les professionnels du recrutement, les établissements de formation et, à terme, les institutions publiques intervenant dans l’emploi.

Pour les entreprises, l’intelligence artificielle doit réduire les tâches répétitives, structurer les informations et améliorer la connaissance du marché. Pour les candidats, elle doit faciliter la présentation du parcours, identifier les compétences à développer et favoriser l’accès aux entretiens.

Notre projet dépasse la seule embauche. L’employabilité commence avant la candidature et se poursuit après le recrutement. Elle suppose de connaître ses compétences, de les présenter clairement et de les actualiser lorsque les métiers changent.

Les technologies de recrutement les plus complètes ont longtemps été réservées aux grandes entreprises disposant de budgets importants. Nous voulons proposer les mêmes outils à une startup, une PME ou un grand groupe, avec des tarifs adaptés à leurs usages.

Pendant des années, nous avons essayé d’améliorer un système dépassé. Nous voulons désormais construire l’infrastructure dont le marché de l’emploi aura besoin au cours des prochaines décennies. Elle devra rester accessible aux entreprises, utile aux candidats et soumise à une décision humaine.