Le texte transpose partiellement la directive européenne de 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, dont l’intégration dans le droit espagnol était attendue depuis 2022. Le gouvernement présente cette réforme comme une nouvelle étape dans la lutte contre la précarité et cherche parallèlement à éviter une sanction financière européenne pour retard de transposition.
La première évolution porte sur le contenu des contrats. Les employeurs ne pourront plus se contenter de mentions générales renvoyant à la convention collective. Ils devront communiquer les caractéristiques essentielles de la relation de travail dès son commencement, dans une formulation permettant au salarié d’identifier clairement ses droits et ses obligations.
Les informations relatives à la rémunération devront comprendre le salaire de base, les primes, les éventuels éléments variables, leur mode de calcul et leurs critères d’attribution. Les contrats devront également préciser la durée et la répartition du temps de travail, les possibilités d’aménagement des horaires, le régime des heures supplémentaires, leur rémunération ainsi que les droits à congés payés.
Lorsqu’une répartition irrégulière du temps de travail est appliquée sur l’année, l’entreprise devra en détailler le fonctionnement et les délais de prévenance. Pour les salariés intermittents à durée déterminée, les périodes prévisibles d’activité et d’inactivité devront aussi être mentionnées. La convention collective applicable, les modalités de rupture du contrat et certaines informations relatives au plan d’égalité feront également partie des éléments à communiquer.
La période d’essai constitue l’autre volet central du décret. Toute prolongation au-delà des six mois prévus par le Statut des travailleurs devra être justifiée lorsqu’une convention collective l’autorise. Ce renforcement intervient après une campagne de l’Inspection du travail ayant relevé des irrégularités dans 75 % des entreprises contrôlées, notamment des durées excessives ou de nouvelles périodes d’essai imposées à des salariés ayant déjà exercé les mêmes fonctions.
Cette évolution accroît l’importance du suivi des premières semaines d’emploi. Les missions confiées, les compétences attendues, les objectifs fixés et les évaluations réalisées pendant la période d’essai devront être cohérents et traçables. La formalisation des points d’étape devient un élément de sécurisation de la décision de confirmation ou de rupture du contrat.
Le gouvernement introduit aussi une obligation d’information sur les outils algorithmiques susceptibles d’influencer la relation de travail. Les entreprises devront préciser les algorithmes, formules mathématiques ou instructions utilisés notamment dans la sélection des candidats, l’évaluation des performances ou la modification des conditions de travail.
« La lutte pour le pouvoir se joue aujourd’hui dans la gouvernance algorithmique », a déclaré Yolanda Díaz. La deuxième vice-présidente et ministre du Travail a également affirmé que les salariés devaient pouvoir connaître « la formule exacte » appliquée par leur entreprise afin de défendre leurs droits. Les collaborateurs titulaires d’un contrat pourront demander ces informations et devront recevoir une réponse dans un délai maximal de 30 jours.
L’application du décret suppose donc de recenser les outils numériques utilisés dans le recrutement et la gestion du personnel, puis de déterminer les décisions qu’ils influencent. Les systèmes de suivi des candidatures, de planification, d’évaluation ou de calcul de la rémunération variable sont directement concernés lorsqu’ils reposent sur des critères automatisés.
Le champ annoncé couvre les relations de travail ordinaires et particulières, certaines activités exercées à l’étranger, la pêche, le transport maritime ainsi que plusieurs catégories relevant du secteur public. Un modèle officiel regroupant les informations essentielles des contrats de travail doit être mis à la disposition des entreprises et des salariés dans les 20 jours suivant l’entrée en vigueur du règlement.
Pour les groupes marocains disposant de filiales ou d’équipes soumises au droit espagnol, la réforme impose une révision des modèles contractuels et des pratiques RH locales. La mise en conformité portera à la fois sur la précision des clauses, la traçabilité des périodes d’essai et la transparence des technologies intervenant dans les décisions concernant les collaborateurs.
