[INTERVIEW] Stage PFE : piloter la pyramide de talents chez Deloitte Maroc — Interview avec Mélanie BENALI et Hicham OUAZI

Deloitte Extended Services Maroc compte aujourd’hui 1 200 collaborateurs, dont 58 % de femmes, avec une moyenne d’âge de 28 ans. Cette jeunesse et cette diversité façonnent l’ADN d’un cabinet qui mise résolument sur la formation et la promotion de ses talents internes. Le stage de fin d’études (PFE) occupe une place centrale dans cette stratégie : il ne se limite pas à un passage académique, mais s’intègre comme un véritable levier de structuration des équipes et de gestion de la pyramide de talents.

Près de 200 stagiaires rejoignent chaque année Deloitte Extended Services Maroc, plongés d’emblée dans la réalité opérationnelle et considérés, dès leur arrivée, comme des juniors à part entière. Cette politique de “staffing” rapide permet au cabinet d’assurer la continuité de ses missions tout en anticipant les évolutions du marché et les attentes d’une nouvelle génération en quête de sens, de progression rapide et de responsabilités concrètes.

Dans cette interview, Mélanie BENALI et Hicham OUAZI partagent les coulisses de ce dispositif, détaillant les ressorts d’une organisation qui fait du PFE un véritable moteur de performance et de renouvellement pour Deloitte Maroc.

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Q1 — Le stage comme porte d’entrée stratégique. Pourquoi occupe-t-il une place centrale dans votre modèle RH ?

Mélanie BENALI :
Le stage de fin d’études n’est pas un simple passage obligé pour nous. C’est un élément structurant de notre organisation et un pilier de notre modèle de croissance. Deloitte Extended Services Maroc repose sur une pyramide où les juniors occupent une place essentielle, notamment dans nos métiers du consulting technologique et de l’audit. Chaque année, nous intégrons environ 200 stagiaires PFE. Ce volume permet d’alimenter durablement notre pipeline de talents, d’assurer notre charge opérationnelle et de sécuriser notre compétitivité dans un environnement où la demande évolue rapidement.
Notre taux de conversion illustre cette logique : entre 80 et 90 % des stagiaires sont intégrés en CDI dans les activités de consulting technologique et autour de 40 à 50 % en audit, où les besoins sont plus saisonniers. Cette dynamique nous permet de maintenir une structure cohérente entre juniors, confirmés, seniors et managers. Le stage devient un véritable dispositif de pré-embauche, pensé pour accélérer la montée en compétences et préparer les jeunes à des missions client dès leur entrée dans le cabinet.
Plus largement, le PFE fait partie de notre ADN, car il renforce notre attractivité auprès des écoles, soutient notre croissance et construit la relève dont nous avons besoin pour rester agiles et performants. À terme, ce modèle garantit une continuité dans nos équipes et contribue directement à la qualité de nos prestations au niveau international.

Q2 — Comment pilotez-vous ce volume important de stagiaires et organisez-vous la campagne de recrutement ?

Hicham OUAZI :
Accueillir 200 stagiaires par an nécessite une organisation rigoureuse. Nous fonctionnons avec un calendrier calé sur les rythmes académiques : les premiers arrivent dès janvier, d’autres en février ou mars, et les dernières intégrations se poursuivent jusqu’en septembre. Les stages durent généralement entre 4 et 6 mois. Ce flux continu nous permet d’alimenter l’ensemble de nos besoins sur une vingtaine de métiers : cloud, data, audit, BI, développement logiciel, conseil technologique ou finance.
Notre sourcing repose sur un travail de fond avec les écoles. Nous ciblons des établissements en fonction de la qualité de leurs profils, mais aussi de données historiques : taux de réussite, capacité à s’adapter, performance sur les missions, fidélité après conversion. Nous combinons écoles de rang 1 et de rang 2, car la diversité de profils est essentielle pour construire des équipes équilibrées.
L’objectif est l’efficacité : nous devons être capables d’identifier rapidement les bons profils sans multiplier les entretiens inutiles. Pour cela, nous organisons des Speed Job Datings dans les écoles, des journées de présentation métiers et des sessions de validation en 15 à 30 minutes. Toute la démarche est pensée comme un processus industrialisé, piloté par des indicateurs précis afin d’assurer un retour sur investissement optimal sur l’effort de recrutement.

Q3 — Vous avez parlé des Speed Job Datings, mais existe-t-il d’autres événements pour faire découvrir les métiers du cabinet ?

Hicham OUAZI :
Effectivement, en plus des Speed Job Dating, nous organisons des événements qui sont devenus un élément central de notre relation avec les écoles. “One Day to be a Consultant” et “One Day to be an Auditor” sont des journées immersives durant lesquelles nous accueillons une promotion complète d’étudiants, généralement en deuxième année pour le consulting ou en cycle business pour l’audit. L’objectif est d’offrir une immersion directe dans nos métiers avant même leur dernière année d’étude.
Nous mobilisons une vingtaine d’opérationnels — managers, seniors, directeurs — pour encadrer ces sessions et travailler avec les étudiants sur des business cases réels. Ils passent la journée dans nos locaux, découvrent nos équipes, nos méthodes de travail, puis présentent leurs recommandations devant un jury interne.
Ce format est extrêmement puissant : il nous permet d’identifier des profils prometteurs un an avant leur PFE, de créer un lien durable avec les promotions et d’ancrer notre marque dans les écoles.
Lors de la campagne PFE suivante, ces étudiants nous connaissent déjà, comprennent nos attentes et adhèrent beaucoup plus facilement à notre culture. C’est un levier de pré-sélection très efficace, mais également un outil d’appartenance : après cette immersion, ils se projettent beaucoup plus naturellement chez nous.

Q4 — On connaît tous les exigences de la Gen Z vis-à-vis du travail. Comment utilisez-vous le stage pour les préparer aux réalités du cabinet ?

Mélanie BENALI :
Le stage joue le rôle de sas d’adaptation entre les attentes de la Gen Z et les exigences d’un cabinet de consulting ou d’audit. Cette génération recherche du sens, de l’équilibre, de la variété dans les missions et une progression rapide. Notre responsabilité est de leur montrer comment ces aspirations peuvent s’inscrire dans une trajectoire professionnelle exigeante.
En audit, l’apprentissage du rythme se fait uniquement sur le terrain : présence aux côtés des seniors, immersion dans les missions, gestion de charge en période de pic. En consulting, ils doivent accepter une phase initiale composée de support, ticketing ou débug, parfois perçue comme répétitive. Cette étape est pourtant essentielle pour acquérir les réflexes opérationnels et les standards de qualité nécessaires.
Dès le début du stage, nous expliquons très clairement aux nouveaux arrivants qu’ils seront rapidement staffés comme des juniors sur des missions réelles, avec les mêmes exigences de chargeabilité, de rigueur et d’implication que les collaborateurs débutants du cabinet. Ce positionnement permet d’ancrer très tôt les réalités du métier et d’aligner les attentes de chacun sur le fonctionnement concret de notre organisation.
Le stage est aussi un révélateur : nous évaluons leur capacité à tenir la cadence, à rester engagés, à communiquer, à être autonomes et ponctuels. Ces dimensions comportementales sont déterminantes dans la décision d’intégration. Pour eux, c’est une expérience structurante ; pour nous, un moyen fiable d’identifier ceux qui peuvent évoluer dans un environnement exigeant. Leur permettre d’aligner leurs attentes avec la réalité du métier est au cœur de notre dispositif.

Q5 — Concrètement, que signifie être “staffé comme un junior” dès le stage ?

Mélanie BENALI :
Chez Deloitte, un stagiaire de fin d’études est considéré comme un junior à part entière. Il est staffé sur des missions réelles, facturé au même taux et soumis aux mêmes exigences de chargeabilité. Nous n’attendons pas qu’il “observe” pendant six mois : après quelques semaines d’adaptation, il doit être productif et contribuer aux projets.
Cette approche repose sur notre modèle pyramidal : un stagiaire est systématiquement encadré par un confirmé et un senior, qui assurent son accompagnement opérationnel. Ce cadre sécurise sa montée en compétences tout en garantissant la qualité du livrable. Pour renforcer ce dispositif, nous investissons en formation : certifications techniques (SAP, Salesforce, cloud), séminaires d’intégration, ateliers internes.
Le stage sert aussi à corriger : nous identifions les difficultés, l’attitude, la progression. En consulting, nos taux de conversion atteignent 80 à 90 %. En audit, ils varient entre 40 et 50 %, car les besoins sont liés à la saisonnalité. Le stage est donc un accélérateur, mais aussi un filtre : il révèle ceux qui peuvent tenir la cadence d’un cabinet exigeant.

Q6 — L’IA menace-t-elle les métiers juniors en audit et en consulting ?

Mélanie BENALI :
À court terme, non. Les métiers de l’audit sont réglementés et nécessitent toujours une intervention humaine, un jugement professionnel, une relation avec le client. L’IA ne remplace pas ce rôle. En revanche, elle transforme les méthodes de travail. Nous intégrons désormais des data engineers directement dans les équipes d’audit pour analyser, fiabiliser et exploiter les données à grande échelle.
En consulting technologique, les juniors adoptent l’IA naturellement. Beaucoup arrivent avec un abonnement ChatGPT Premium qu’ils utilisent pour débugger, accélérer des tâches et rechercher des standards techniques. L’IA devient un outil d’augmentation de leur productivité.
Le risque n’est pas le remplacement mais l’obsolescence. Ceux qui n’utilisent pas l’IA ou ne comprennent pas ses mécanismes seront dépassés. Le stage nous permet justement de les pousser à intégrer cette dimension dans leur pratique quotidienne.

Q7 — Quels sont les indicateurs que vous suivez pour mesurer la réussite d’une campagne PFE ?

Mélanie BENALI :
Nous pilotons la campagne PFE avec une logique entièrement orientée performance. Les indicateurs sont très opérationnels : ratio entretiens / stagiaires retenus, taux de conversion CDI par métier, performance par école, chargeabilité, qualité des livrables selon les seniors et managers, progression individuelle et fidélité post-intégration sur deux à trois ans.
Nous suivons aussi le mix des profils, la diversité femmes-hommes et la répartition rang 1 / rang 2. Ces données guident nos arbitrages : ciblage écoles, volumes par filière, priorités de recrutement. Une campagne est réussie lorsque la pyramide reste solide et que les juniors tiennent la cadence opérationnelle.

Q8 — Comment voyez-vous l’avenir du modèle PFE chez Deloitte ?

Hicham OUAZI :
Le PFE restera un levier structurant de notre stratégie RH. En audit, la visibilité est forte grâce aux contrats pluriannuels : le besoin de renouvellement est constant. En consulting, les volumes peuvent dépendre des cycles économiques européens, mais même dans un scénario prudent, le PFE demeure essentiel pour maintenir la continuité opérationnelle.
Nous allons renforcer ce modèle : multiplier les partenariats écoles, professionnaliser encore davantage l’accompagnement, intégrer plus d’IA dans les missions confiées aux stagiaires. Le PFE restera notre premier vivier de recrutement et un outil clé pour préparer les compétences nécessaires dans trois à cinq ans.