[INTERVIEW] Les défis de l’attractivité et de la fidélisation de la Gen Z selon Khalid JABABDI, DRH de S2M

S2M, entreprise marocaine, Editeur et Intégrateur de solution monétique, se positionne aujourd’hui comme un pionnier de la transaction électronique sécurisée, s’est imposée comme un acteur multinational avec plus d’une centaine de clients répartis sur plusieurs continents, principalement en Afrique, au Moyen-Orient et en Asie. Comptant aujourd’hui près de 260 collaborateurs, répartis entre le Maroc, et ses filiales et S2M se distingue par un effectif jeune, avec une moyenne d’âge de 32 à 33 ans, et une forte présence d’ingénieurs et de profils techniques. Cette diversité générationnelle et culturelle, conjuguée à une politique RH proactive, place la question de l’intégration et de la gestion de la génération Z au cœur de sa stratégie de développement, alors que l’entreprise poursuit son expansion à l’international et adapte ses pratiques d’attractivité, de formation et de fidélisation.

Quelle place occupe aujourd’hui la génération Z au sein des effectifs de S2M et comment avez-vous adapté vos pratiques RH pour accompagner leur intégration ?

Khalid JABABDI : La génération Z occupe une place croissante au sein de S2M. Cette dynamique est le fruit d’une politique RH volontariste mise en place depuis quatre ans, à travers le « Youth Programme ». Ce dispositif structurant accueille les jeunes talents dès leur stage de fin d’études ou à l’issue de leur formation, et propose un parcours progressif visant à les rendre rapidement opérationnels. Ce programme ne se limite pas à une simple politique de stage ; il s’agit d’un véritable processus industriel d’intégration, où chaque collaborateur bénéficie d’un accompagnement personnalisé, de l’identification des besoins en recrutement à l’évolution interne des profils déjà présents. L’objectif affiché est de favoriser la transmission des savoirs entre les seniors et les nouveaux arrivants, tout en renouvelant en profondeur la pyramide des âges pour préparer la relève. Cette approche permet d’anticiper les évolutions du secteur et de s’assurer que l’expertise technique reste solidement ancrée au sein de l’entreprise, malgré le renouvellement générationnel. En instaurant des cycles réguliers d’intégration, S2M parvient à alimenter ses effectifs en jeunes ingénieurs tout en offrant aux profils confirmés des perspectives d’évolution, créant ainsi une dynamique d’apprentissage continu adaptée aux enjeux de la transformation numérique.

Quels sont, selon votre expérience, les principaux traits distinctifs de la génération Z dans leur rapport au travail et à l’entreprise ?

Khalid JABABDI : Mon expérience m’amène à relativiser la notion de « particularité générationnelle ». À chaque époque, les débats sur la jeunesse et son rapport au travail ont existé, de la génération X à la génération Y, et il me semble essentiel de renverser la perspective : ce n’est pas tant la génération qui pose problème, mais la capacité des dirigeants à faire preuve d’agilité et à s’adapter à de nouveaux modes de pensée. Le véritable enjeu pour les DRH consiste à interroger leur propre posture, à remettre en question leurs outils et leur psychologie, pour comprendre et accompagner les aspirations des nouvelles recrues. La génération Z, née dans un environnement marqué par la transformation numérique et l’émergence du bien-être au travail, n’attend plus des entreprises qu’elles imposent leurs schémas, mais souhaite qu’elles intègrent des modalités flexibles, comme le télétravail ou l’engagement social. Leur rapport au travail est davantage fondé sur la recherche de sens, l’authenticité des relations et la capacité à co-construire des parcours professionnels évolutifs. Pour les attirer et les fidéliser, il est donc indispensable de cultiver une culture managériale ouverte, fondée sur l’écoute et l’exemplarité, plutôt que sur l’application stricte de modèles hiérarchiques traditionnels.

Comment S2M a-t-elle géré la question du télétravail, souvent plébiscitée par la génération Z, et quel impact cette organisation a-t-elle eu sur l’attractivité de l’entreprise ?

Khalid JABABDI : L’instauration du télétravail chez S2M a été le résultat d’un long processus de réflexion interne. Au départ, ce mode d’organisation a suscité de nombreux débats, justement parce que chaque génération présente au sein de l’entreprise n’envisage pas le travail à distance de la même façon : certains collaborateurs, plus expérimentés, sont attachés aux méthodes classiques et à la présence physique, tandis que les plus jeunes, notamment issus de la génération Z, perçoivent le télétravail comme un élément essentiel de leur équilibre professionnel. Pour y répondre, nous avons mené un travail de conviction auprès du top management, fondé sur l’analyse comparative des pratiques du secteur, l’impact sur la marque employeur et la gestion du turnover. Le télétravail a ainsi été intégré à hauteur de deux jours par semaine (hors lundis et vendredis), avec une planification revue semestriellement par chaque manager en lien avec la direction RH. Cette flexibilité, encadrée et évolutive, a permis d’améliorer l’attractivité de S2M auprès des jeunes talents, tout en préservant la cohésion d’équipe et la qualité de service. Elle constitue désormais un argument clé dans notre politique de recrutement, en phase avec les attentes de la nouvelle génération, tout en apportant des réponses concrètes aux enjeux d’organisation du travail.

Avez-vous constaté une évolution des attentes lors des entretiens de recrutement avec la génération Z et quelles en sont les principales manifestations ?

Khalid JABABDI : Oui, l’évolution des attentes est manifeste lors des entretiens de recrutement. Autrefois, le rapport de force était très marqué du côté de l’entreprise, et il était rare qu’un candidat ose poser des questions sur ses conditions de travail ou challenger le recruteur. Aujourd’hui, la génération Z inverse cette dynamique : elle aborde l’entretien en partenaire, n’hésite pas à interroger sur la politique salariale, le télétravail, les projets confiés, et compare activement les pratiques d’entreprise grâce à des groupes d’échange et aux réseaux sociaux. Cette nouvelle posture, très informée et exigeante, oblige les DRH à repenser leur communication et leur transparence, et à concevoir la relation d’emploi comme un partenariat à part entière. Les jeunes talents cherchent à s’investir dans des environnements où leur voix compte et où ils peuvent agir sur leur parcours professionnel. Pour rester attractif, il est donc impératif d’instaurer un climat de confiance et de dialogue, d’être capable de répondre précisément aux questions et d’accompagner cette génération dans une logique de co-construction des trajectoires professionnelles.

Comment la fonction RH de S2M accompagne-t-elle les managers dans la gestion intergénérationnelle, notamment face aux nouveaux défis liés à la génération Z ?

Khalid JABABDI : L’accompagnement des managers face aux nouveaux enjeux intergénérationnels s’appuie chez S2M sur le programme « Leadership transformationnel ». Ce dispositif vise à diffuser un leadership partagé, fondé sur l’exemplarité, la remise en question et l’adaptation permanente. Les managers sont encouragés à se questionner sur leur posture, à s’ouvrir aux mutations en cours, et à adopter des modes de management plus inclusifs et agiles. Cette transformation passe par des formations, du coaching et des échanges réguliers avec les équipes RH, afin de faire évoluer la culture managériale et de faciliter la transmission des valeurs à l’ensemble des collaborateurs. L’objectif est de construire un environnement où chaque manager devient un relais de la politique RH, capable de comprendre les attentes des différentes générations et d’ajuster sa pratique pour favoriser l’engagement et la performance collective. En instaurant ce leadership transformationnel, S2M prépare ses équipes à intégrer de nouveaux modes de travail, tout en maintenant une cohésion sociale essentielle à la réussite des projets de l’entreprise.

Quelles sont les actions menées par S2M pour renforcer la marque employeur auprès de la génération Z ?

Khalid JABABDI : Le travail sur la marque employeur s’est intensifié ces trois dernières années chez S2M. Notre conviction est qu’une marque employeur forte ne se décrète pas : elle se construit dans la sincérité et la cohérence des actions quotidiennes. Nous veillons à ce que chaque collaborateur connaisse l’équipe RH, interagisse avec elle et trouve un relais de confiance au sein de l’entreprise. Cette démarche se concrétise à travers des dispositifs comme le « MyHR Meeting », un rendez-vous annuel individuel entre chaque collaborateur et le DRH, qui permet d’aborder librement des thématiques professionnelles et personnelles. Ce dialogue régulier nourrit un climat de confiance et d’écoute, favorisant le sentiment d’appartenance et la rétention des talents. En mettant l’accent sur la proximité, la transparence et la valorisation des expériences individuelles, nous avons constaté une amélioration notable de l’attractivité de l’entreprise et de la fidélisation, avec une baisse significative du turnover et un bouche-à-oreille positif, tant en interne qu’en externe.

Quelles sont, selon vous, les attentes prioritaires de la génération Z vis-à-vis de l’entreprise et comment S2M y répond-elle ?

Khalid JABABDI : La génération Z se distingue par son hyper-connectivité et une forte exposition aux dynamiques du marché, ce qui la rend particulièrement sensible à la rémunération, à la diversité des projets et à la possibilité d’apprendre continuellement. Le premier critère d’attractivité reste la politique salariale : si l’alignement avec le marché n’est pas assuré, le risque de départ est élevé. Vient ensuite la nature des projets proposés : les jeunes souhaitent être associés à des missions à forte valeur ajoutée, pouvoir s’exprimer et contribuer activement, plutôt que de se limiter à des tâches d’exécution. L’apprentissage, la formation et les perspectives d’évolution sont également au cœur de leurs attentes. Pour y répondre, S2M propose des parcours individualisés, des modules de formation adaptés et une gestion active de la mobilité interne. L’entreprise veille à offrir des projets stimulants, favorise l’autonomie et encourage la prise d’initiative, tout en s’efforçant de maintenir un environnement propice à l’innovation et au développement des compétences.

La génération Z est réputée pour sa mobilité et sa tendance à « zapper ». Comment S2M gère-t-elle la question de la fidélisation et quels résultats constatez-vous ?

Khalid JABABDI : Il est vrai que la génération Z présente une durée moyenne de présence plus courte que les générations précédentes. Face à ce constat, S2M a développé des indicateurs spécifiques pour piloter le turnover, avec une cartographie précise des parcours et des risques de départ selon les métiers et l’ancienneté. L’objectif est d’anticiper les départs, d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution et d’offrir des expériences suffisamment enrichissantes pour maximiser la durée de rétention. Grâce aux différents programmes RH et à la refonte de la marque employeur, le taux de turnover est passé de 24 % à 13 % en trois ans, ce qui traduit l’efficacité de la politique de fidélisation. La cinquantaine de recrutements annuels est ainsi mieux absorbée, et la dynamique d’équipe s’en trouve renforcée. Enfin, la relation de confiance instaurée avec les collaborateurs permet même, dans certains cas, de voir d’anciens collaborateurs revenir enrichis par d’autres expériences, preuve de l’attachement à l’entreprise et de la qualité du lien établi.

Quel message souhaitez-vous adresser aux DRH et aux jeunes de la génération Z ?

Khalid JABABDI : La fonction RH, telle que je la conçois, relève d’une vocation plus que d’une simple mission : il s’agit d’insuffler de la passion et du sens dans l’accompagnement des collaborateurs, en interne comme en externe. Réussir en RH, c’est conjuguer performance sociale et performance économique, comprendre les enjeux stratégiques et les transformer en actions concrètes au service de la croissance et de l’épanouissement des équipes. Pour cela, le binôme DG-DRH est déterminant, tout comme la confiance accordée au management RH. Aux jeunes de la génération Z, j’adresse ce message : venez avec vos aspirations, soyez exigeants mais ouverts à l’apprentissage, et sachez que l’entreprise, pour réussir, a besoin de construire avec vous des relations durables et sincères. Aux DRH, j’invite à faire preuve d’écoute, d’agilité et d’exemplarité, afin de bâtir des environnements de travail alignés sur les attentes des nouvelles générations et adaptés aux défis de demain.