[LIVRE] Bullshit Jobs : pourquoi tant de salariés ont le sentiment d’exercer un travail inutile ?

Depuis plusieurs années, les entreprises investissent massivement dans la digitalisation, l’automatisation et l’optimisation des processus. Pourtant, un paradoxe persiste : malgré les gains technologiques, de nombreux salariés déclarent avoir le sentiment de consacrer une part croissante de leur temps à des tâches perçues comme inutiles, répétitives ou déconnectées de la création de valeur réelle.

Ce malaise silencieux est au cœur de Bullshit Jobs: A Theory, l’ouvrage de l’anthropologue David Graeber, devenu une référence incontournable dans les débats contemporains sur le travail. À travers une analyse à la fois sociologique, économique et organisationnelle, l’auteur interroge la multiplication des emplois administratifs, des couches hiérarchiques et des missions dont l’utilité est parfois remise en question par les salariés eux-mêmes.

À première vue provocatrice, la thèse de Graeber trouve aujourd’hui un écho particulier dans les directions RH. Alors que les entreprises doivent simultanément gérer la transformation digitale, l’intégration de l’IA, la quête de sens des collaborateurs et les enjeux d’engagement, le livre soulève une interrogation stratégique : comment préserver la motivation et la performance lorsque les organisations deviennent elles-mêmes génératrices de complexité ?

Pour les DRH marocains, cette réflexion dépasse largement le simple débat intellectuel. Elle touche directement à des sujets devenus prioritaires : expérience collaborateur, surcharge administrative, efficacité managériale, fatigue numérique et redéfinition de la valeur du travail dans un environnement de plus en plus automatisé.

Un paradoxe du travail moderne

Le point de départ de David Graeber est simple : les progrès technologiques auraient dû réduire massivement le temps de travail. Dès les années 1930, John Maynard Keynes imaginait des semaines de 15 heures grâce aux gains de productivité.

Pourtant, les économies modernes n’ont pas connu cette réduction généralisée. Au contraire, les structures organisationnelles se sont complexifiées, les couches administratives se sont multipliées et de nombreux salariés disent avoir le sentiment de produire peu de valeur réelle.

Graeber définit alors le « bullshit job » comme :

« Un emploi tellement inutile, superflu ou nuisible que même le salarié qui l’occupe ne parvient pas à justifier son existence. »

La particularité du phénomène, selon lui, est psychologique autant qu’économique : les employés doivent continuer à prétendre que leur travail est important, même lorsqu’ils pensent le contraire.

Les cinq catégories de “bullshit jobs”

L’un des apports majeurs du livre est sa typologie des emplois perçus comme dénués de sens.

1. Les Flunkies

Des postes créés principalement pour donner du prestige à une hiérarchie ou à une organisation.

Exemples :

• assistants sans véritable périmètre,
• fonctions de représentation peu utiles,
• niveaux hiérarchiques redondants.

2. Les Goons

Des métiers dont l’utilité dépend du fait que d’autres entreprises font la même chose.

Exemples :

• certaines activités de lobbying,
• télémarketing agressif,
• guerre commerciale ou réputationnelle.

3. Les Duct-Tapers

Des salariés chargés de corriger en permanence des dysfonctionnements organisationnels qui ne sont jamais traités à la racine.

Exemples :

• ressaisies manuelles,
• reporting compensant des outils défaillants,
• gestion répétitive d’erreurs internes.

4. Les Box-Tickers

Des postes destinés à produire des indicateurs, rapports ou procédures dont personne ne mesure réellement l’impact.

Ce point résonne particulièrement dans les environnements RH fortement administrés.

5. Les Taskmasters

Des managers dont la mission consiste surtout à superviser des personnes qui pourraient fonctionner de manière autonome.

Graeber critique ici l’inflation managériale observée dans certaines grandes organisations.

Pourquoi ce livre intéresse directement les DRH

Si Bullshit Jobs a suscité autant de débats, c’est parce qu’il touche à une question devenue stratégique : le sens du travail.

Dans un contexte marqué par :

• le désengagement silencieux (quiet quitting),
• la fatigue organisationnelle,
• la montée des attentes des jeunes générations,
• la pression sur la productivité,
• et l’automatisation croissante liée à l’IA,

les DRH sont confrontés à une interrogation fondamentale :

Comment maintenir l’engagement lorsque les collaborateurs ne perçoivent plus clairement l’utilité de leur contribution ?

Le livre de Graeber ne doit pas être lu comme une attaque simpliste contre les fonctions support ou les métiers tertiaires. Il constitue plutôt une critique des organisations devenues excessivement bureaucratiques.

L’inflation administrative : un sujet RH majeur

L’un des constats les plus actuels du livre concerne la multiplication des tâches administratives internes.

Dans de nombreuses entreprises, les collaborateurs consacrent désormais une part significative de leur temps à :

• alimenter des tableaux de suivi,
• produire des reportings,
• remplir des procédures,
• assister à des réunions à faible valeur ajoutée,
• gérer des outils internes complexes.

Le paradoxe est que la digitalisation, censée simplifier le travail, peut parfois renforcer cette bureaucratie en créant de nouveaux niveaux de validation, de contrôle et de documentation.

Pour les DRH, cela pose une question centrale :

• les outils RH améliorent-ils réellement l’expérience collaborateur,
• ou produisent-ils une surcharge invisible ?

IA, automatisation et nouveaux “bullshit jobs”

La lecture de Bullshit Jobs prend une dimension particulière à l’ère de l’IA générative.

L’automatisation pourrait théoriquement réduire les tâches répétitives et administratives. Mais elle peut aussi produire l’effet inverse :

• multiplication des validations,
• contrôle permanent des données,
• inflation des indicateurs,
• création de couches de supervision supplémentaires.

Certaines organisations risquent ainsi de remplacer des tâches manuelles par une “bureaucratie algorithmique”.

Le danger pour les DRH n’est donc pas uniquement la suppression de postes, mais aussi la création d’emplois hybrides où les collaborateurs passent leur temps à nourrir, vérifier ou justifier des systèmes automatisés sans impact concret sur la valeur produite.

Le risque invisible : la souffrance liée au manque de sens

L’un des aspects les plus puissants du livre est son analyse psychologique.

Contrairement à certaines idées reçues, Graeber explique que les emplois perçus comme inutiles génèrent souvent :

• anxiété,
• démotivation,
• cynisme,
• perte d’estime de soi,
• fatigue mentale.

Selon lui, l’être humain accepte difficilement l’idée de consacrer une grande partie de sa vie à une activité qu’il juge vide de sens.

Cette réflexion rejoint aujourd’hui les débats RH sur :

• l’engagement,
• le bien-être au travail,
• la santé mentale,
• et la quête d’utilité professionnelle.

Les limites de la thèse de Graeber

Le livre a également été critiqué pour plusieurs raisons.

D’abord, la notion d’“emploi inutile” reste largement subjective. Une activité peut sembler bureaucratique à court terme tout en jouant un rôle essentiel de coordination, de conformité ou de gestion des risques.

Ensuite, certains économistes reprochent à Graeber de sous-estimer la complexité des grandes organisations modernes, notamment dans des secteurs fortement réglementés.

Enfin, la perception d’inutilité dépend souvent :

• du management,
• de la clarté des objectifs,
• de l’autonomie,
• et de la reconnaissance.

Autrement dit, un même poste peut être vécu comme motivant dans une entreprise et totalement absurde dans une autre.

Ce que les DRH peuvent retenir

Pour les DRH, Bullshit Jobs: A Theory agit surtout comme un révélateur organisationnel.

Le livre invite à se poser plusieurs questions stratégiques :

• quelles tâches créent réellement de la valeur ?
• quelles activités existent uniquement pour alimenter le système lui-même ?
• combien de temps les équipes consacrent-elles à des tâches administratives sans impact ?
• les outils numériques simplifient-ils réellement le travail ?
• les managers pilotent-ils la performance… ou la complexité ?

Dans un contexte où les entreprises marocaines accélèrent leur transformation digitale et l’intégration de l’IA, cette réflexion devient particulièrement pertinente.

Car l’enjeu n’est plus seulement de travailler plus vite, mais de s’assurer que le travail conserve un sens clair pour ceux qui l’exercent.

Derrière son titre provocateur, Bullshit Jobs: A Theory pose une question profondément RH : une organisation peut-elle rester performante lorsque ses collaborateurs ne comprennent plus l’utilité réelle de leur travail ?

Huit ans après sa publication, l’essai de David Graeber résonne avec une actualité particulière : automatisation, IA générative, inflation des process, fatigue numérique et quête de sens redéfinissent déjà la relation au travail.

Pour les DRH, le défi ne consiste plus uniquement à optimiser les organisations, mais aussi à éviter que la complexité elle-même devienne un travail à temps plein.