Dans un précédent article publié en mai 2026, nous annoncions un « séisme RH dès juin 2026 ». Quelques mois auparavant, nous évoquions déjà la fin du salaire tabou. Si l’analyse reste fondée quant à l’ampleur de la transformation annoncée, le calendrier français a depuis été repoussé.
La directive européenne 2023/970 devait être transposée dans le droit des États membres au plus tard le 7 juin 2026. La France n’a pas respecté cette échéance. Le projet de loi a été transmis au Conseil d’État au début du mois de juin, mais n’a pas encore été adopté par le Parlement.
L’entrée en vigueur au 1er janvier 2028 reste un objectif annoncé par le gouvernement et non une date juridiquement acquise. Elle dépend encore du vote de la loi et de la publication des textes d’application. En attendant, les nouvelles obligations prévues par la directive ne s’appliquent pas directement aux employeurs privés français. Les règles nationales existantes en matière d’égalité de rémunération et l’Index de l’égalité professionnelle demeurent applicables.
Le délai supplémentaire ne réduit pas la portée de la réforme. Les entreprises françaises devront revoir leurs pratiques de recrutement, leurs critères de rémunération, leurs systèmes d’information RH et leur capacité à justifier les différences de salaire entre collaborateurs effectuant un travail identique ou de valeur égale.
La directive prévoit que les candidats reçoivent, avant l’entretien, une information sur la rémunération initiale ou la fourchette applicable au poste. Elle interdit également aux employeurs de demander l’historique salarial, une pratique susceptible de reproduire les inégalités accumulées au cours des carrières.
Les collaborateurs pourront obtenir leur niveau individuel de rémunération ainsi que les niveaux moyens, ventilés par sexe, des catégories accomplissant un travail identique ou de valeur égale. Les entreprises concernées devront également publier plusieurs indicateurs relatifs aux écarts salariaux.
Lorsqu’un écart d’au moins 5 % apparaît dans une catégorie de collaborateurs, qu’il ne peut être expliqué par des critères objectifs et non sexistes et qu’il n’est pas corrigé dans les six mois, une évaluation conjointe des rémunérations devra être menée avec les représentants du personnel.
Cette évolution doit renforcer la justice salariale. Elle peut toutefois modifier les relations au sein des équipes. Les comparaisons de rémunération ne sont presque jamais symétriques : les collaborateurs regardent plus volontiers le salaire de ceux qui gagnent davantage que celui de ceux qui perçoivent moins.
La découverte d’un écart entre deux fonctions jugées équivalentes peut provoquer frustration, désengagement ou volonté de départ. À l’inverse, le collaborateur qui découvre qu’il est mieux rémunéré que ses collègues n’en retire pas nécessairement une satisfaction comparable. La transparence peut donc faire apparaître des tensions jusque-là contenues lorsque l’entreprise ne sait pas expliquer ses décisions.
La comparaison verticale obéit à une autre logique. Connaître la rémunération associée à un niveau de responsabilité supérieur peut rendre une progression professionnelle plus lisible. Le salaire devient alors un horizon de carrière plutôt qu’un simple instrument de comparaison entre collègues.
Le débat s’est principalement concentré sur la conformité juridique : collecte des données, définition des catégories de postes, nouveaux indicateurs, publication des écarts et information du comité social et économique. La dimension psychologique reste moins préparée, alors qu’elle déterminera en partie l’acceptation de la réforme.
Le report vers 2028 offre aux entreprises françaises un temps de préparation. Elles peuvent identifier les écarts historiques difficiles à justifier, formaliser les critères d’attribution des augmentations et vérifier la cohérence de leurs grilles salariales avant que les collaborateurs n’exercent pleinement leurs nouveaux droits à l’information.
Les managers devront également être capables d’expliquer pourquoi deux rémunérations diffèrent. L’ancienneté, l’expertise, la rareté d’une compétence, le niveau de responsabilité ou la performance peuvent justifier un écart, à condition que ces critères soient objectifs, connus et appliqués de manière cohérente.
Une entreprise incapable de documenter ses choix s’exposera à des contestations, à des demandes de rattrapage et à une détérioration du climat social. Le sujet ne pourra plus être renvoyé à une décision individuelle prise plusieurs années auparavant ou à une négociation menée lors du recrutement.
La transparence salariale ne supprimera pas mécaniquement les inégalités en France. Elle rendra cependant leur invisibilisation beaucoup plus difficile. Le défi devient à la fois juridique, managérial et culturel.
Les DRH devront réduire les différenciations horizontales injustifiées entre collaborateurs occupant des fonctions comparables, tout en maintenant des différenciations verticales permettant de valoriser les responsabilités et la progression professionnelle. Ils devront aussi rendre les critères salariaux compréhensibles sans prétendre que toutes les rémunérations doivent devenir identiques.
Le retard français ne change pas la nature de la réforme. Il augmente seulement le temps disponible pour remettre de l’ordre dans les pratiques salariales avant de les exposer au regard des collaborateurs. Mieux vaut utiliser ce délai pour ranger la maison avant d’allumer la lumière.
