Améliorer l’expérience des candidats : un guide complet

En conséquence, apprendre à améliorer l’expérience de votre candidat n’a cessé de gagner en importance et implique d’apporter des changements subtils et instrumentaux tout au long du processus d’embauche.

Qu’est-ce que l’expérience candidat ?

L’expérience des candidats signifie ce qu’elle dit sur la boîte – comment ceux qui postulent à des postes dans votre entreprise perçoivent votre marque. Cette expérience peut avoir lieu à n’importe quelle étape de votre processus de recrutement, de la commercialisation initiale de votre poste vacant jusqu’à l’intégration de votre nouvelle recrue. Elle peut également être grandement affectée par les processus que vous mettez en place à chacune de ces étapes.

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Comment améliorer l’expérience candidat ?

Étant donné que l’expérience des candidats est affectée tout au long du processus de recrutement, il n’y a pas de solution miracle. Heureusement, il existe maintenant plusieurs technologies, outils et processus peu coûteux que vous pouvez mettre en place à chaque étape et qui l’améliorent considérablement.

1. Des descriptions de poste précises et attrayantes

Les candidats ne veulent pas traverser les ennuis et les épreuves d’un entretien avec vous, seulement pour découvrir que le rôle et l’opportunité n’ont pas été décrits avec précision. S’assurer que votre offre d’emploi est véridique et pourtant aussi attrayante que possible est le principal moyen d’exciter les candidats et d’éviter les abandons.

– Utilisez le bon intitulé de poste : Choisir le bon intitulé de poste a un impact énorme sur les résultats de votre publicité en ligne, mais doit également refléter avec précision le rôle. Trouver le juste équilibre entre le titre du poste que les candidats recherchent en ligne et le titre complet du poste devrait être une considération sérieuse.

– Décrire les responsabilités du poste avec précision : Soyez franc sur les exigences essentielles du poste, ainsi que sur les valeurs et les objectifs de votre entreprise. Cela aidera à éviter les candidatures de candidats qui ne correspondent pas aux compétences, aux valeurs culturelles ou à l’alignement comportemental nécessaires pour travailler pour votre entreprise.

– Éviter trop d’exigences “essentielles” : Bien qu’il soit important de décrire les éléments essentiels du rôle, assurez-vous de ne répertorier que les exigences absolument essentielles. La recherche a montré qu’une longue liste d’exigences essentielles peut être très peu attrayante pour les candidats et conduire à une expérience de candidature négative.

2. Un processus simple et efficace

60 % des candidats abandonnent une candidature au milieu parce qu’elle est trop longue ou complexe, il est donc essentiel de rendre votre processus aussi simple et efficace que possible pour une excellente expérience candidat.

– Évitez les redirections de plateforme : Lorsque vous redirigez les candidats à partir du canal d’annonces d’emploi que vous avez choisi vers une page de carrières ou de présélection, cela peut vraiment interrompre le flux de leur expérience. La plupart des systèmes ATS modernes fournissent désormais un logiciel d’analyse en standard, de sorte qu’un processus de demande en un clic peut être fourni et ainsi supprimer tout dépôt au stade de la demande et de la capture.

– Évitez les longues présélections : Votre processus de sélection initial doit être aussi simple et rapide que possible – très peu de candidats veulent passer trop de temps à remplir des formulaires et à effectuer de longues tâches. Encore une fois, un logiciel d’analyse de CV automatisé est inestimable pour cela, de sorte que des questionnaires de présélection sont délivrés au candidat après la réception de sa candidature. Pour compléter cela, de nombreux systèmes ATS fournissent des outils d’intelligence artificielle, d’apprentissage automatique et d’analyse prédictive pour sélectionner automatiquement les applications en fonction de leur adéquation.

– Utiliser les outils de planification des entretiens : Il peut y avoir beaucoup d’allers-retours sur les dates et les heures qui conviennent aux deux parties pour un entretien, ce qui complique et allonge souvent le processus. L’utilisation d’un outil de planification des entretiens qui permet aux candidats de choisir leur propre créneau d’entretien et bloque automatiquement votre calendrier numérique est un excellent outil pour surmonter ce problème.

3. Communication avec les candidats

Une mauvaise communication de la part des recruteurs est l’une des principales causes d’une mauvaise expérience candidat, 63 % des candidats s’accordant à dire que les employeurs potentiels ne communiquent pas correctement. Communiquer correctement augmente les chances de gagner des candidats potentiels et de conserver leur intérêt.

– Communiquer tôt : C’est beaucoup trop long si vous voulez conserver l’intérêt des meilleurs candidats potentiels, et bien sûr, cela donne à vos concurrents la possibilité de se précipiter et de les impressionner à la place. Assurez-vous de communiquer à cette étape vitale en utilisant une technologie de communication automatisée – cela vous permet de configurer des flux de travail pour chaque poste qui reconnaissent automatiquement les candidatures, remercient les candidats et leur donnent des informations supplémentaires pour susciter leur intérêt pour votre opportunité dès le départ.

– Communiquez rapidement : Vous devriez essayer de communiquer rapidement avec les candidats à chaque étape, cela garantit que les candidats se souviennent de votre marque, montre que vous appréciez leur temps et vous distingue de la concurrence. Les étapes telles que l’accusé de réception des candidatures, les demandes de présélection, les refus et les demandes d’entretien doivent être envoyées dès que possible, en utilisant à nouveau la technologie de communication automatisée pour faciliter un peu les choses.

– Soyez courtois : Il va probablement sans dire qu’être courtois envers chaque candidat est extrêmement important du point de vue de l’expérience du candidat. Cela signifie remercier systématiquement les candidats pour leurs candidatures, leur temps et l’exécution de toutes les tâches supplémentaires que vous avez définies. Vous devez également répondre avec courtoisie si un candidat abandonne votre processus de recrutement, car vous souhaitez tout de même laisser une impression positive.

4. Humanisez l’expérience

Grâce à la technologie et à l’automatisation du recrutement, il existe désormais de nombreuses façons de rendre le processus de recrutement plus efficace et de libérer du temps pour le recruteur. Naturellement cependant, cela rend le processus considérablement moins personnalisé pour le candidat.

Les candidats veulent se sentir valorisés et appréciés, donc humaniser le processus où et quand vous le pouvez a un impact important sur l’expérience du candidat.

– Automatisation personnalisée

L’automatisation dans les premières étapes du recrutement est inestimable, surtout lorsque vous avez un grand nombre de candidatures et que vous n’avez pas le temps de répondre à chaque candidat. Cela ne signifie pas pour autant que vous ne pouvez pas donner à ces communications une touche personnelle.

Assurez-vous de mentionner le nom du candidat, le rôle pour lequel il a postulé et envoyez des informations supplémentaires sur le rôle et l’entreprise.

– L’appel de deux minutes

Une fois que vous avez votre liste restreinte finale, c’est à ce moment que vous pouvez vraiment humaniser l’expérience. Un représentant de l’entreprise doit appeler le candidat, se présenter, lui demander s’il a des questions, lui expliquer ce qui se passe ensuite et lui souhaiter bonne chance dans les prochaines étapes du processus.

Mesures de l’expérience des candidats

L’examen des mesures clés de votre processus de recrutement est un autre bon indicateur de votre expérience actuelle en tant que candidat. Certaines mesures que vous voudrez peut-être prendre en compte sont :

– Taux d’abandon : la plupart de vos candidats abandonnent-ils le processus ? Cela suggère une mauvaise expérience de candidat, et il peut être utile de voir où cela a tendance à se produire.

– Délai pour accepter l’offre : les candidats ont-ils souvent besoin de temps pour réfléchir à vos offres ? Ou pire, rejeter fréquemment vos offres ? Cela peut être dû au fait que vous ne les avez pas suffisamment excités tout au long du processus.

– Taux de conversion sur les offres d’emploi : obtenez-vous des clics sur vos offres d’emploi, mais peu de conversions ? Cela peut être dû au fait que votre marque ne se présente pas comme vous le souhaitez à ce stade initial.