Ce n’est qu’au début des années 2000 que la notion du cycle de vie des salariés est devenue plausible et largement acceptée dans les milieux du management et des RH. Cette notion est presque tenue pour acquise. Malgré cela, des questions subsistent quant à ses applications et implications. Jusqu’à présent, les entreprises optent toujours pour la rétention des talents comme optimum. Même si une grande partie du monde des affaires accepte cette notion de cycle de vie des employés, dans le sens où le parcours d’un employé au sein d’une organisation est susceptible de se terminer à un moment donné, leurs attentes pointent toujours vers un emploi à long terme. Le paradigme pour une grande partie du recrutement est toujours la rétention.
Comment le cycle de vie de l’employé impacte la relation employeur-employé ? Quelles sont ses implications ?
NOUVEAU MODÈLE
La normalisation du cycle de vie des employés, et son acceptation par la plupart des services RH, se manifeste par le fait que les employés ne peuvent presque jamais travailler pendant toute leur carrière au sein de la même organisation. Il s’agit plutôt d’une conséquence naturelle des nombreux changements que la réalité du travail a connus au cours des dernières décennies
ENTRE DEUX PARADIGMES
Entre l’acceptation d’une limite de temps pour le travail de tout employé au sein d’une organisation et la nécessité de limiter le turnover, il y a un certain décalage. Ces débats, et ces concessions, presque constants entre les exigences des entreprises et les besoins des employés, créent de nouveaux modèles de travail, et de nouvelles notions à travers lesquelles nous pouvons interpréter les mécanismes sous-jacents du travail et ce que pourrait être son avenir.
La volatilité des marchés d’aujourd’hui impacte les employeurs ainsi que les employés. Le cycle de vie de l’employé est une réaction à ces conditions.
