[Enquête] Maladies chroniques en Entreprise : 69 % des salariés sont concernés, directement ou comme aidants

Les maladies chroniques restent souvent abordées comme une affaire privée, extérieure au fonctionnement de l’entreprise. Dans la réalité, elles entrent quotidiennement dans l’organisation à travers la fatigue, les douleurs, les prises de médicaments, les rendez-vous médicaux, les pauses nécessaires et les responsabilités familiales. Elles produisent rarement une rupture immédiate avec le travail. Leur impact prend plutôt la forme d’un présentéisme dégradé, difficile à identifier dans les tableaux de bord RH.

Une enquête nationale intitulée U.S. Employee Perspectives on Managing Chronic Conditions in the Workplace apporte un éclairage précis sur ce phénomène. Elle repose sur 1 010 salariés américains âgés de 18 ans et plus, employés à temps plein ou partiel dans des organisations comptant au moins 50 personnes. Les entretiens ont été réalisés en anglais et en espagnol, par téléphone et sur Internet, entre le 2 et le 16 octobre 2024.

L’échantillon comprend 594 personnes vivant avec au moins une maladie chronique physique. Les travailleurs indépendants ont été exclus, tout comme les pathologies mentales. La marge d’erreur annoncée est de plus ou moins 3,8 points, avec un niveau de confiance de 95 %. Ces précisions sont importantes : les résultats décrivent le marché du travail américain et ne peuvent pas être transposés mécaniquement au Maroc. Ils mettent néanmoins au jour des risques organisationnels qui dépassent largement le seul contexte américain.

Une majorité de maladies reste invisible

L’enquête révèle que 58 % des salariés interrogés vivent avec au moins une pathologie chronique physique, comme l’hypertension, une maladie cardiovasculaire, le diabète, l’asthme, l’arthrite, la fibromyalgie ou des douleurs chroniques. Pourtant, 60 % des personnes concernées n’en ont jamais informé officiellement leur employeur. Parmi elles, 35 % pensent que personne au travail ne connaît leur état.

La première raison invoquée est l’autonomie : 60 % estiment pouvoir gérer leur santé sans solliciter leur employeur. La protection de la vie privée arrive ensuite, citée par 57 %. Ces motivations sont légitimes. Un salarié ne doit pas être contraint de révéler son diagnostic dès lors qu’il peut accomplir ses missions et que son état ne présente pas de risque particulier pour lui-même ou pour les autres.

Mais le silence traduit également un manque de sécurité psychologique. Quelque 29 % craignent d’être considérés comme moins capables, 18 % redoutent de perdre des possibilités de promotion, de projets ou d’heures supplémentaires et 14 % pensent que leur employeur pourrait chercher un moyen de les licencier. L’absence de déclaration ne signifie donc pas nécessairement que l’entreprise n’a aucun problème à traiter. Elle peut révéler que les salariés ne se sentent pas suffisamment protégés pour demander un aménagement.

Le présentéisme constitue le premier coût caché

Gérer une maladie chronique tout en travaillant demande un effort permanent. Parmi les salariés concernés, 76 % ont dû s’occuper de leur santé pendant leurs heures habituelles de travail au cours des douze derniers mois. Une proportion identique affirme que la conciliation entre maladie et emploi lui a demandé un effort, dont 15 % un effort important.

Les contraintes peuvent sembler ordinaires : prendre un médicament, contrôler un indicateur médical, éviter une position douloureuse, se rendre chez un professionnel de santé ou interrompre momentanément une tâche. Mais leur accumulation affecte directement le fonctionnement des équipes. Environ 65 % des salariés malades ont eu besoin d’une pause, 61 % ont dû s’absenter et 56 % estiment avoir été moins productifs.

Le renoncement aux soins est l’un des résultats les plus préoccupants. Plus d’un tiers des personnes malades ont reporté une consultation ou renoncé à des soins pour éviter une interférence avec leur travail. Un quart a modifié son traitement, notamment pour limiter des effets secondaires. L’entreprise peut ainsi préserver une journée de présence à court terme tout en favorisant involontairement une dégradation susceptible d’entraîner ultérieurement des arrêts plus longs.

La stigmatisation affecte les carrières

Les craintes exprimées ne relèvent pas uniquement d’une perception subjective. Un tiers des salariés malades affirme avoir perdu des possibilités d’obtenir davantage d’heures ou de participer à certains projets. Un quart estime avoir été privé d’une promotion et 21 % déclarent avoir reçu une mauvaise évaluation ou des commentaires négatifs à cause de leur pathologie.

Cette réalité crée une anxiété professionnelle durable. Quelque 44 % ont craint que leur entourage professionnel doute de leurs capacités. Environ 34 % ont redouté une évaluation défavorable et une proportion identique a envisagé le risque d’une rétrogradation ou d’un licenciement.

La stigmatisation produit également des effets émotionnels. Parmi les salariés concernés, 43 % se sont sentis coupables et 39 % embarrassés au travail en raison de leur état. Cette culpabilité encourage la surcompensation : rester tard, renoncer à une pause, repousser un rendez-vous médical ou éviter de solliciter un aménagement. Le salarié reste présent, mais au prix d’une fatigue qui fragilise progressivement sa performance et son engagement.

Les aidants forment une seconde population invisible

La maladie chronique ne concerne pas uniquement les personnes diagnostiquées. Un salarié sur trois a aidé un membre de sa famille malade au cours des douze mois précédant l’enquête. Parmi ces aidants, 45 % ont dû intervenir fréquemment pendant leur temps de travail pour organiser un traitement, accompagner un proche à un rendez-vous, surveiller son état ou l’aider dans ses déplacements.

En réunissant les salariés malades et ceux qui accompagnent un proche, 69 % des personnes interrogées sont directement ou indirectement concernées. Ce résultat remet en cause l’idée selon laquelle les aménagements de santé bénéficieraient à une population marginale.

Parmi les salariés malades ou aidants, 16 % ont réduit leur temps de travail. D’autres ont estimé nécessaire de le faire sans pouvoir obtenir cet aménagement. Environ un quart ne disposait plus d’une protection suffisante en matière de congés payés, soit parce que l’employeur n’en proposait pas, soit parce que les droits disponibles avaient été épuisés pour gérer la maladie.

Le soutien proposé reste en décalage

Moins de la moitié des salariés considèrent leur employeur comme « très favorable » aux principales mesures d’accompagnement. Les pauses et les congés rémunérés obtiennent le meilleur résultat, avec 44 %. La flexibilité des horaires ne recueille que 37 %, tandis que le télétravail atteint 27 %, même lorsque les missions peuvent être réalisées à distance.

Quelque 46 % des salariés pensent que leur entreprise devrait en faire davantage pour soutenir les personnes malades et les aidants. Seuls 2 % considèrent que les employeurs en font trop. L’attente ne porte donc pas nécessairement sur des dispositifs médicaux complexes, mais sur la possibilité de prendre une pause, de s’absenter, de modifier un horaire ou de travailler ponctuellement à distance sans compromettre sa carrière.

Une réponse RH articulée autour de quatre leviers

Le premier levier consiste à sécuriser la confidentialité. Le salarié doit pouvoir signaler un besoin fonctionnel sans divulguer son diagnostic à l’ensemble de la hiérarchie. Les données médicales doivent être protégées et séparées des décisions de performance, de rémunération, de mobilité et de promotion.

Le deuxième levier concerne la flexibilité d’usage. Décaler une prise de poste, autoriser une courte pause, faciliter un rendez-vous médical ou permettre ponctuellement le télétravail peut éviter une absence complète. Pour les métiers de terrain, la souplesse peut prendre la forme de rotations, d’échanges de créneaux, de plannings plus prévisibles ou d’une meilleure organisation des remplacements.

Le troisième levier porte sur le management. Les responsables d’équipe doivent apprendre à distinguer performance et disponibilité permanente. Une demande d’aménagement ne signifie pas un désengagement. Sans règles communes, les réponses dépendront de la sensibilité de chaque manager, créant des inégalités entre services.

Le quatrième levier consiste à reconnaître les aidants. Des jours consacrés aux responsabilités familiales, des possibilités temporaires d’adaptation horaire, un accompagnement social ou un dispositif encadré de don de congés peuvent prévenir l’épuisement et les départs. Ces mesures doivent naturellement être adaptées au droit applicable et aux moyens de chaque organisation.

Les enseignements pour les entreprises marocaines

L’enquête a été menée aux États-Unis, dans des organisations d’au moins 50 salariés. Les systèmes de couverture médicale, de congés, de protection sociale et de droit du travail diffèrent de ceux du Maroc. Les pourcentages ne permettent donc pas d’évaluer directement la prévalence des maladies chroniques dans les entreprises marocaines.

Les mécanismes décrits restent cependant pertinents : crainte de la stigmatisation, renoncement aux soins, culpabilité, épuisement des aidants et présentéisme. Pour les DRH marocaines, le premier chantier consiste à mesurer ces réalités à travers des enquêtes anonymes, des données agrégées d’absentéisme et des échanges avec la médecine du travail, sans chercher à identifier les diagnostics individuels.

Le deuxième chantier consiste à auditer les règles d’aménagement : qui peut demander une adaptation, auprès de qui, selon quelle procédure et avec quelles garanties de confidentialité ? Le troisième porte sur l’équité managériale. Deux salariés confrontés au même besoin ne devraient pas recevoir des réponses opposées selon leur service ou leur relation avec leur responsable.

Une entreprise qui attend l’arrêt prolongé pour intervenir agit trop tard. Celle qui permet aux salariés de se soigner et d’aider leurs proches sans sacrifier leur carrière protège simultanément la santé, la continuité opérationnelle et la fidélisation. La gestion des maladies chroniques devient ainsi un indicateur concret de maturité RH, bien au-delà des discours généraux sur le bien-être au travail.