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Organisez-vous actuellement les entretiens annuels de performance ?
Nous sommes en pleine période de mutation d’un mode de fonctionnement basé sur l’appréciation observationnelle vers un autre basé sur les indicateurs. Certes, plusieurs entreprises se sont déjà engagées dans cette perspective depuis des années, mais d’autres n’ont pas prévu ce shift. A Promamec, les évaluations de performances se tiendront comme d’habitude car chaque collaborateur a des objectifs smart basés sur des indicateurs de résultats. La machine est huilée depuis des années, donc pas de souci à ce propos. Les one-to-one se tiendront à la fin du mois de décembre en face-to-face ou à distance si la situation ne le permet pas.
Les entretiens annuels riment aujourd’hui avec distance. L’évaluation des performances peut s’avérer difficile à maintenir en l’état même si elles estiment qu’il est impératif de continuer à valoriser l’engagement et les performances des employés. Comment s’y prendre ?
Il ne s’agit que d’une rupture avec des habitudes. L’évaluation des performances peut se faire à distance comme en présentiel. Le plus important est d’avoir des objectifs et des indicateurs de performances ou de résultats clairs, un échange sincère et ouvert et puis un cadre structurant avec des repères prédéfinis.
Le mode opératoire est un détail. Je constate que malheureusement on s’attarde beaucoup plus sur le contenant que sur le contenu. L’exercice d’échange relatif aux performances n’est pas un moment de jugement, mais plutôt une opportunité pour développer la performance globale de l’entreprise via le développement de la performance du collaborateur lui-même.
Il est, par contre, vital de former l’évaluateur/appréciateur et l’évaluateur/apprécié aux bonnes pratiques du processus surtout dans sa nouvelle forme en mode distanciel.
Comment cette période est perçue par les salariés, notamment dans votre entreprise ?
Cette nouvelle période est perçue comme étant une extension du passé. Pas de différences majeures car les collaborateurs ont été qualifiés mentalement et techniquement afin de s’adapter à ses évolutions. Les similarités entre le nouveau mode d’appréciation, majoritairement à distance, et celui en face-to-face sont plus importantes que les différences.
Y a t-il parfois des oppositions des salariés à leur notation ?
C’est normal. Le déphasage entre les perceptions reste présent quel que soit le mode d’appréciation. Il est donc impératif d’adopter dès le début des objectifs smart et des indicateurs de performance clairs (KPI et KRI). Tout le mal vient de là. Plus on cerne les repères de mesure; mieux c’est.
Le rôle de l’évaluateur n’est pas uniquement de noter son collaborateur d’une manière juste mais aussi de le coacher pour corriger ses perceptions et l’aider à s’auto-évaluer à juste titre.
