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Qu’attendent généralement les candidats d’un futur employeur ? Quels sont leurs principaux critères de choix ?
La recherche d’attractivité est devenue aujourd’hui difficile dans un contexte économique et social de plus en plus bouleversé. Inflation des salaires et pénurie relative de certains profils font que l’entreprise ne se trouve plus dans la position de choisir ses candidats.
Je pense qu’aujourd’hui, le choix est à double sens : les candidats évaluent et choisissent l’entreprise qu’ils veulent intégrer et dans laquelle ils souhaitent évoluer, au même titre que l’entreprise évalue et choisit le candidat qui lui convient le mieux…
S’il existe un risque aujourd’hui, c’est celui de rester confortablement convaincu que l’entreprise se vend d’elle-même et de ne pas se préoccuper véritablement de son attractivité, de sa capacité à retenir les talents et à pérenniser ainsi l’investissement en formation et en expérience que l’on offre aux personnes qui intègrent l’entreprise.
Autre risque qui existe : celui de vendre une image que l’on n’a pas.
Aujourd’hui, les bons candidats se posent des questions sur la gouvernance des entreprises, le cadre et l’ambiance de travail, les possibilités d’évolution et de carrière, le salaire, la possibilité de faire du télétravail…Ils se renseignent sur les réseaux sociaux avant même de rencontrer l’entreprise en question.
De leur côté, les entreprises arrivent-elles facilement à attirer facilement les candidats ? Savent-elles parler aux jeunes ?
Je pense qu’on est encore dans les prémices de la marque employeur au Maroc. Les pratiques observées sur la place montrent que la marque employeur se limite à la présence dans les réseaux sociaux et aux salons de recrutement alors que la démarche est beaucoup plus complexe. De même que beaucoup d’entreprises se focalisent sur l’image à donner en externe sans se soucier qu’elle vit des problèmes en interne. Indéniablement, les actions doivent se révéler concrètes, les valeurs défendues, les engagements tenus…
La marque employeur doit être entretenue constamment. C’est la congruence entre le discours et la réalité. Car chaque entreprise a sa propre identité, sa culture, ses atouts et qu’il ne s’agit aucunement de les dénaturer pour rentrer dans un moule.
Doit-elle être portée par la direction ressources humaines ou celle de la communication ?
La marque employeur est souvent ballotée entre les deux services mais je pense que la DRH doit être suffisamment indépendante pour mener les projets marque employeur.
Y a t-il des secteurs ou types d’entreprises qui se démarquent avec leur marque employeur ?
Généralement, ce sont les secteurs de l’offshoring et des IT qui restent dynamiques en matière de communication «marque employeur» parce que les entreprises de ces secteurs font face à un manque de compétences et de rareté des talents.
Dans d’autres secteurs comme la banque ou finances, la marque employeur est beaucoup plus axée sur les actions RSE.
Pour Stagiaires.ma, comment accompagnez-vous justement les entreprises à renforcer leur marque employeur ?
Le portail Stagiaires.ma dispose d’un positionnement privilégié puisqu’on communique auprès de 600 000 jeunes aujourd’hui sur les métiers, les filières de formation ou encore les offres de stage. Une belle vitrine également pour les entreprises, puisqu’on accompagne plus de 40 entreprises depuis le démarrage du portail dans leur communication auprès des jeunes en mettant l’accent sur la communication digitale.
