Quâattendent gĂ©nĂ©ralement les candidats dâun futur employeur ? Quels sont leurs principaux critĂšres de choix ?
La recherche dâattractivitĂ© est devenue aujourdâhui difficile dans un contexte Ă©conomique et social de plus en plus bouleversĂ©. Inflation des salaires et pĂ©nurie relative de certains profils font que l’entreprise ne se trouve plus dans la position de choisir ses candidats.Â
Je pense quâaujourdâhui, le choix est Ă double sens : les candidats Ă©valuent et choisissent l’entreprise qu’ils veulent intĂ©grer et dans laquelle ils souhaitent Ă©voluer, au mĂȘme titre que l’entreprise Ă©value et choisit le candidat qui lui convient le mieux…
S’il existe un risque aujourd’hui, c’est celui de rester confortablement convaincu que l’entreprise se vend d’elle-mĂȘme et de ne pas se prĂ©occuper vĂ©ritablement de son attractivitĂ©, de sa capacitĂ© Ă retenir les talents et Ă pĂ©renniser ainsi l’investissement en formation et en expĂ©rience que l’on offre aux personnes qui intĂšgrent l’entreprise.
Autre risque qui existe : celui de vendre une image que l’on n’a pas.
Aujourdâhui, les bons candidats se posent des questions sur la gouvernance des entreprises, le cadre et lâambiance de travail, les possibilitĂ©s dâĂ©volution et de carriĂšre, le salaire, la possibilitĂ© de faire du tĂ©lĂ©travailâŠIls se renseignent sur les rĂ©seaux sociaux avant mĂȘme de rencontrer lâentreprise en question.Â
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De leur cÎté, les entreprises arrivent-elles facilement à attirer facilement les candidats ? Savent-elles parler aux jeunes ?
Je pense quâon est encore dans les prĂ©mices de la marque employeur au Maroc. Les pratiques observĂ©es sur la place montrent que la marque employeur se limite Ă la prĂ©sence dans les rĂ©seaux sociaux et aux salons de recrutement alors que la dĂ©marche est beaucoup plus complexe. De mĂȘme que beaucoup dâentreprises se focalisent sur lâimage Ă donner en externe sans se soucier quâelle vit des problĂšmes en interne. IndĂ©niablement, les actions doivent se rĂ©vĂ©ler concrĂštes, les valeurs dĂ©fendues, les engagements tenusâŠÂ
La marque employeur doit ĂȘtre entretenue constamment. Câest la congruence entre le discours et la rĂ©alitĂ©. Car chaque entreprise a sa propre identitĂ©, sa culture, ses atouts et qu’il ne s’agit aucunement de les dĂ©naturer pour rentrer dans un moule.
Doit-elle ĂȘtre portĂ©e par la direction ressources humaines ou celle de la communication ?
La marque employeur est souvent ballotĂ©e entre les deux services mais je pense que la DRH doit ĂȘtre suffisamment indĂ©pendante pour mener les projets marque employeur.
Y a t-il des secteurs ou types dâentreprises qui se dĂ©marquent avec leur marque employeur ?
GĂ©nĂ©ralement, ce sont les secteurs de lâoffshoring et des IT qui restent dynamiques en matiĂšre de communication «marque employeur» parce que les entreprises de ces secteurs font face Ă un manque de compĂ©tences et de raretĂ© des talents.Â
Dans dâautres secteurs comme la banque ou finances, la marque employeur est beaucoup plus axĂ©e sur les actions RSE.
Pour Stagiaires.ma, comment accompagnez-vous justement les entreprises Ă renforcer leur marque employeur ?
Le portail Stagiaires.ma dispose dâun positionnement privilĂ©giĂ© puisquâon communique auprĂšs de 600 000 jeunes aujourdâhui sur les mĂ©tiers, les filiĂšres de formation ou encore les offres de stage. Une belle vitrine Ă©galement pour les entreprises, puisquâon accompagne plus de 40 entreprises depuis le dĂ©marrage du portail dans leur communication auprĂšs des jeunes en mettant lâaccent sur la communication digitale.