[INTERVIEW] Génération Z chez SQLI Maroc : comment l’entreprise recompose sa stratégie RH – Interview avec Asmaa TAZI DRH de SQLI Maroc

Comment décririez-vous le rapport au travail de la Génération Z chez SQLI Maroc, en comparaison avec les autres générations ?

Asmaa TAZI : Chez SQLI Maroc, la Génération Z aborde le travail comme un espace d’apprentissage continu et d’expression personnelle, qui va bien au-delà de la simple réalisation de tâches. Ce qui frappe d’emblée, c’est leur volonté affirmée de donner un sens à leurs missions, d’aller au-delà du cadre et de contribuer activement à la dynamique de l’entreprise. Ils sont moteurs dans l’innovation digitale, n’hésitent pas à questionner les process établis et cherchent à co-construire des projets qui leur tiennent à cœur. Leur rapport à l’autorité et à la hiérarchie est beaucoup moins marqué : ce n’est plus le statut qui prime, mais la qualité du management, la transparence sur la vision, et la cohérence des valeurs affichées et vécues.

Une autre caractéristique notable : la quête de feedback. Ils attendent des retours réguliers, directs, et considèrent le feedback comme un véritable levier de progression. Leurs attentes sont aussi marquées par la recherche d’évolution rapide et d’autonomie. Cette différence se manifeste aussi selon les profils : les diplômés issus d’écoles d’ingénieurs, qui rejoignent SQLI Maroc en nombre via le E-Challenge, sont très portés sur l’autonomie, la montée en compétences et l’envie de se positionner rapidement sur des projets à forte valeur ajoutée. En revanche, les jeunes collaborateurs intégrant des fonctions support expriment une attente de sécurité et d’intégration au sein d’un collectif soudé, tout en restant attentifs à l’ambiance de travail et à l’authenticité des valeurs de l’entreprise. En somme, la Génération Z impose un renversement de perspective : pour la fidéliser, il faut accepter d’ouvrir le jeu, d’assumer la transparence et de faire de l’accompagnement un pilier central de la politique RH.

Existe-t-il un décalage entre les attentes des managers de SQLI Maroc et celles de la Génération Z ? Comment gérez-vous cette dynamique ?

Asmaa TAZI : Oui, il existe un véritable décalage, parfois source d’incompréhensions et de tensions. Les managers, souvent issus de générations précédentes, restent marqués par une culture de la performance immédiate, de l’engagement total et du contrôle. Ils valorisent l’investissement personnel, la capacité à délivrer rapidement et l’endurance face à la pression, surtout dans un environnement digital où les cycles projets sont courts et les attentes clients élevées. De leur côté, les jeunes de la Gen Z aspirent à plus d’autonomie, mettent l’accent sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et attendent des modes de collaboration fondés sur la confiance et l’écoute. Ce choc de priorités se traduit parfois par des malentendus, notamment dans la gestion du temps, le respect des plages horaires, ou la façon d’organiser le travail en équipe.

Pour répondre à cette réalité, SQLI Maroc a entamé une transformation profonde des pratiques managériales. Nous avons mis en place des ateliers de formation intergénérationnelle pour permettre aux managers de mieux comprendre les codes, les attentes et les motivations de la Génération Z. Ces ateliers sont complétés par des séances de coaching individuel, destinées à accompagner chaque manager dans l’évolution de sa posture : il ne s’agit plus de contrôler, mais de faciliter, de guider, de donner du sens et de valoriser les réussites collectives. Des rituels d’échange réguliers ont été instaurés, afin d’offrir des espaces de dialogue, d’ajuster les pratiques et de fluidifier la communication. Cette mutation culturelle demande du temps, mais elle s’avère indispensable pour engager la Génération Z sur la durée, réduire les sources de friction et faire évoluer l’entreprise vers un modèle de management plus agile et plus inclusif.

Comment SQLI Maroc a-t-elle transformé ses pratiques de recrutement pour séduire la Génération Z ? Quelles attentes spécifiques avez-vous observées lors des entretiens ?

Asmaa TAZI : SQLI Maroc a profondément revisité ses processus de recrutement pour les adapter aux codes de la Génération Z, qui refuse les approches traditionnelles jugées trop formelles, lentes et déconnectées de la réalité du terrain. Aujourd’hui, l’expérience candidat démarre en ligne : nous avons développé des vidéos métiers immersives, donné la parole à nos ambassadeurs via des témoignages authentiques et lancé des challenges digitaux ouverts à tous, à l’image du E-Challenge qui est devenu notre véritable laboratoire d’innovation RH. L’objectif est de permettre aux candidats de se projeter, d’interagir avec les équipes, de s’approprier la culture de l’entreprise et de se sentir impliqués dès la phase de sélection.

Les process classiques, avec entretiens successifs et tests standardisés, ont laissé la place à des parcours interactifs, immersifs et réactifs. Ce qui fonctionne désormais, c’est la transparence sur le poste, les missions, les perspectives d’évolution, mais aussi la rapidité dans la prise de décision et l’implication des managers opérationnels dès l’évaluation. Ce nouveau modèle répond à une attente forte de la Gen Z : être écoutée, comprise et considérée comme un acteur à part entière dès le premier contact.

Lors des entretiens, il n’est pas rare que les jeunes challengent SQLI Maroc sur ses engagements en matière de RSE, sur l’impact social des projets proposés, ou sur la flexibilité organisationnelle. Beaucoup expriment leur volonté de s’impliquer dans des initiatives solidaires, de bénéficier d’un mode de travail hybride dès leur intégration, ou de disposer d’opportunités d’apprentissage et d’évolution rapides. Ce niveau d’exigence pousse l’ensemble de l’organisation à se remettre en question, à clarifier ses promesses et à adapter son discours, sous peine de voir les meilleurs profils choisir des entreprises plus alignées avec leurs valeurs.

La flexibilité organisationnelle s’impose-t-elle comme un axe central dans la gestion des talents digitaux ? Quel impact cette évolution a-t-elle eu sur l’engagement et la performance ?

Asmaa TAZI : La flexibilité est désormais un critère incontournable pour attirer et fidéliser les jeunes talents du digital. Chez SQLI Maroc, nous avons choisi de l’intégrer structurellement : le télétravail, autrefois marginal, fait désormais partie intégrante de notre organisation. Les horaires ont été assouplis, les plannings personnalisés et adaptés aux besoins des équipes, tout en maintenant un cadre collectif pour préserver la cohésion et l’efficacité sur des projets complexes. Nous avons défini des temps collectifs obligatoires, afin de garantir le partage d’informations, la montée en compétence transversale et l’ancrage des valeurs communes. Parallèlement, chaque collaborateur dispose d’une grande autonomie dans la gestion de son emploi du temps, dans le respect des objectifs fixés et des deadlines projet.

Les résultats sont tangibles : nous avons constaté une nette amélioration de l’engagement des jeunes collaborateurs, une diminution du turnover, et une accélération de la montée en compétences. Cette responsabilisation, couplée à la flexibilité offerte, permet à chacun de s’approprier ses missions, de développer sa capacité d’initiative et d’être force de proposition. Toutefois, cette évolution impose aux managers de réinventer leur mode de pilotage, d’accorder leur confiance et d’accepter une certaine perte de contrôle, au bénéfice d’une dynamique collective plus riche et plus productive.

De quelle manière SQLI Maroc a-t-elle intégré la culture du feedback pour répondre aux attentes de la Génération Z ?

Asmaa TAZI : Chez SQLI Maroc, la culture du feedback s’est imposée comme un pilier incontournable du management de la nouvelle génération. La Génération Z attend du feedback direct, fréquent, constructif, qui dépasse l’entretien annuel classique pour devenir un outil quotidien d’accompagnement et de progression. Nous avons généralisé les points 1:1, qui offrent un espace d’échange régulier entre managers et collaborateurs. Des outils digitaux ont été déployés pour capter le ressenti des équipes en temps réel, notamment à travers le Compte Rendu d’Activité mensuel, qui permet d’identifier rapidement les points de satisfaction, les difficultés rencontrées et les axes d’amélioration.

Par ailleurs, nous avons encouragé le développement des “peer reviews” sur les projets digitaux : chaque collaborateur peut évaluer, commenter et valoriser le travail de ses pairs, ce qui favorise une dynamique d’apprentissage horizontal et une culture de la reconnaissance partagée. Cette approche responsabilise les managers, qui doivent désormais accompagner les collaborateurs non seulement sur le plan opérationnel, mais aussi sur le plan humain, en valorisant les réussites et en identifiant les leviers de développement. Au final, la culture du feedback contribue à renforcer l’engagement, l’agilité et la cohésion des équipes, tout en permettant à chacun de devenir acteur de sa progression professionnelle.

Les parcours de carrière ont-ils été revus pour s’adapter à l’impatience et aux attentes d’évolution rapide de la Génération Z ?

Asmaa TAZI : Les parcours linéaires ne répondent plus aux aspirations de la Génération Z, qui attend une évolution rapide, des passerelles entre métiers et des opportunités de développement sur mesure. SQLI Maroc a donc mis en place des parcours personnalisés, où la mobilité interne est encouragée, les transitions entre métiers techniques et fonctions transverses facilitées, et les promotions accélérées pour les collaborateurs les plus engagés et performants. Chaque évolution s’accompagne d’un programme de développement des compétences, permettant à chacun de s’outiller et de relever de nouveaux défis.

Cette approche vise à fidéliser les jeunes talents tout en garantissant un haut niveau d’exigence : il ne s’agit pas de multiplier les promotions sans fondement, mais de reconnaître le potentiel, la motivation et la capacité à s’investir sur la durée. Le dialogue permanent entre RH, managers et collaborateurs permet d’ajuster les parcours, de lever les freins et d’anticiper les besoins en compétences. Cette agilité organisationnelle est aujourd’hui un atout majeur dans la guerre des talents digitaux, et contribue à positionner SQLI Maroc comme un employeur de référence auprès de la Génération Z.

Quels risques une entreprise digitale comme SQLI Maroc encourt-elle si elle ne s’adapte pas aux attentes de la Génération Z ?

Asmaa TAZI : Ignorer les attentes de la Génération Z expose une entreprise digitale à plusieurs risques majeurs. Le premier : une perte d’attractivité, qui se traduit par des difficultés croissantes à recruter et à fidéliser les jeunes talents, pourtant essentiels à l’innovation et à la compétitivité. Un management inadapté peut également générer un turnover élevé, une démotivation rapide des équipes et, in fine, une perte d’expertise qui pèse directement sur la qualité des projets et la satisfaction des clients. Dans un secteur comme le nôtre, où la valeur ajoutée repose sur l’engagement, la créativité et la capacité à anticiper les évolutions technologiques, le risque est aussi de rater le virage de la transformation digitale, pourtant indispensable à la pérennité de l’entreprise.

Au-delà des enjeux RH, il s’agit d’un enjeu stratégique : sans une véritable adaptation, l’organisation s’expose à un décrochage vis-à-vis de ses concurrents, à une image affaiblie auprès des jeunes diplômés, et à une rupture progressive du lien de confiance avec ses équipes. Pour SQLI Maroc, intégrer la Génération Z, l’écouter et lui donner les moyens de s’exprimer n’est donc pas un choix, mais une nécessité pour rester agile, innovant et performant.

Quel conseil prioritaire adresseriez-vous aux DRH du digital pour réussir cette adaptation générationnelle ?

Asmaa TAZI : Le conseil essentiel : investir dans l’écoute active et l’accompagnement des managers. Comprendre la Génération Z, c’est d’abord accepter de remettre en question ses propres certitudes, de sortir d’une logique descendante pour instaurer un dialogue ouvert, sincère et constructif. Les DRH doivent outiller les managers pour adopter une posture de facilitateur, encourager la prise d’initiative, la responsabilisation et la co-construction. Il ne faut jamais sous-estimer la capacité de la Génération Z à impulser des changements positifs pour l’ensemble de l’organisation : leur énergie, leur créativité et leur exigence sont des leviers de transformation puissants, à condition d’être canalisés et valorisés. L’enjeu : bâtir une culture d’entreprise ouverte, inclusive, et résolument tournée vers l’avenir, où chaque collaborateur, quel que soit son âge, trouve sa place et contribue au succès collectif.