[INTERVIEW] Yousra BENZAKOUR, DRH d’INETUM : l’entretien annuel comme levier stratégique pour le développement des talents

INETUM est une Entreprise de Services du Numérique (ESN) présente dans 19 pays et rassemblant plus de 28 000 collaborateurs à travers le monde. Au Maroc et en Afrique, l’entreprise compte environ 1 200 employés, dont 800 basés à Casablanca. INETUM se distingue par la diversité de ses métiers, structurés autour de quatre principales business lines : Consulting, intégration de Solutions (telles que SAP, Microsoft, Salesforce ou ServiceNow), Technologies et Software. Avec une parité femmes-hommes atteignant environ 40 % parmi ses effectifs au Maroc, INETUM met un point d’honneur à cultiver l’équilibre, l’écoute et la progression de chacun, notamment à travers ses dispositifs RH. L’entretien annuel, au cœur de la démarche d’accompagnement des collaborateurs, constitue un moment clé pour dresser un bilan de l’année écoulée, identifier les axes d’amélioration et définir les perspectives d’évolution. Dans l’interview qui suit, Mme Yousra BENZAKOUR, Directrice RH chez INETUM, partage en détail la manière dont l’entreprise organise ses entretiens annuels, les outils et les méthodes mis en œuvre, ainsi que la valeur ajoutée de ce processus tant pour les collaborateurs que pour l’organisation.

Les entretiens annuels constituent souvent un moment important dans la vie d’une entreprise. En tant que DRH chez INETUM au Maroc, que représentent-ils pour vous et pour vos collaborateurs ?

Yousra BENZAKOUR : Chez INETUM, l’entretien annuel est perçu comme un rendez-vous structurant, un moment charnière qui permet à chaque collaborateur de prendre du recul sur son parcours au sein de l’entreprise. Il s’agit avant tout d’un échange privilégié, où le salarié, accompagné par son manager, peut évaluer ses réalisations, formuler ses attentes et projeter son évolution professionnelle. Dans le secteur du numérique,  il est essentiel de maintenir un lien de proximité et de compréhension mutuelle entre l’employeur et les équipes.

Loin d’être un exercice purement administratif, cet entretien se veut constructif et tourné vers l’avenir. Il s’agit d’identifier les points forts, de mettre en valeur les réussites, mais aussi de pointer les axes d’amélioration afin d’accompagner le collaborateur vers une montée en compétences. Cet échange permet de recenser les besoins en formation, de sonder les souhaits de mobilité interne ou encore d’ouvrir le dialogue sur les perspectives d’évolution professionnelle. 

Par ailleurs, nous ne limitons pas notre accompagnement à ce seul moment annuel. L’entretien annuel s’inscrit dans un dispositif plus large, comprenant, par exemple, des points réguliers de fin de mission. Ces points intermédiaires garantissent une écoute continue et une adaptation aux réalités du terrain. L’entretien annuel, quant à lui, offre une vision d’ensemble, une synthèse annuelle qui nourrit notre réflexion RH et guide nos choix stratégiques en matière de développement des compétences, de rétention des talents ou de mise en place de parcours de carrière.

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Comment votre direction, structuré entre recrutement, formation, administration et paie externalisée, se prépare-t-elle à cette campagne d’entretiens annuels ?

Yousra BENZAKOUR :  La préparation des entretiens annuels chez INETUM mobilise l’ensemble de notre équipe RH et s’inscrit dans un processus bien orchestré. Avant le lancement de la campagne, un travail de coordination est mené au sein de la « communauté RH » que nous avons mise en place. Cette communauté existe à différents niveaux : localement, au sein de nos entités au Maroc, mais aussi au niveau corporate, où nous échangeons avec nos homologues dans d’autres pays du groupe. Ces rencontres permettent d’harmoniser nos pratiques, d’actualiser nos outils et de partager nos bonnes pratiques en matière de conduite d’entretiens. Par exemple, nous bénéficions de formations internes dédiées, destinées tant à notre équipe RH qu’aux managers, afin de les outiller efficacement.

Concrètement, nous veillons à ce que l’outil informatique mis à disposition, un système dédié à la gestion des entretiens, soit opérationnel, que les formulaires soient clairs et complets, et que les deadlines soient définies précisément. Nous assurons également une communication interne pour rappeler à chacun l’importance de ce rendez-vous, son calendrier, ainsi que les ressources et formations disponibles. Les managers sont formés aux techniques d’entretien, aux postures d’écoute et à l’analyse des compétences, tandis que les collaborateurs sont encouragés à préparer leurs points forts, leurs souhaits d’évolution ou leurs besoins en formation.

L’entretien annuel concerne-t-il l’ensemble de vos collaborateurs ? Quelles sont les règles générales en termes d’ancienneté ou de statut, et comment gérez-vous cette diversité de profils ?

Yousra BENZAKOUR :  Chez INETUM, la règle est simple : tout collaborateur ayant plus de six mois d’ancienneté est invité à passer un entretien annuel. Cette condition inclut donc la grande majorité de nos 1 200 collaborateurs présents au Maroc. En dessous de six mois, l’évaluation se concentre plutôt sur la fin de période d’essai. Cela nous permet de garantir une certaine cohérence dans le suivi de la progression de chaque individu, en tenant compte du temps réellement passé au sein de l’entreprise.

La période de déroulement des entretiens est fixée en début d’année, ce qui permet de dresser un bilan complet de l’année écoulée et d’envisager les perspectives pour l’année suivante. Ce choix calendaire s’harmonise avec les standards du groupe INETUM au niveau international. Il est également pensé pour s’intégrer au mieux dans le planning, souvent chargé, de nos managers et de nos équipes, en veillant à ne pas perturber les projets en cours.

Quels outils, documents ou formations utilisez-vous pour préparer et mener ces entretiens ? Comment garantissez-vous que managers et collaborateurs arrivent prêts et à l’aise dans cet échange ?

Yousra BENZAKOUR : Afin d’assurer la qualité et l’efficacité des entretiens annuels, INETUM s’appuie sur un outil informatique dédié, spécialement conçu pour structurer et accompagner ce processus. Cet outil présente des formulaires d’évaluation clairs, répartis en différentes sections : bilan de l’année écoulée, performance professionnelle, compétences techniques et transverses, souhaits de mobilité ou de formation, etc. L’avantage de cet outil est qu’il guide le collaborateur dans une préparation en amont, lui permettant de dresser son propre état des lieux, d’évaluer ses objectifs et de formuler ses attentes.

De leur côté, les managers accèdent aux informations fournies par le collaborateur avant l’entretien, ce qui leur permet de préparer leurs observations et de rassembler des données factuelles. Ils bénéficient également de formations internes spécifiquement conçues pour les accompagner dans la conduite de ces entretiens. Ces formations rappellent les fondamentaux de l’écoute active, de la posture managériale et de la gestion du temps, tout en prodiguant des conseils pratiques quant à la formulation des retours, la mise en avant des points forts et l’identification d’axes d’amélioration pertinents.

Au-delà de l’outil et des formations, nous mettons en place une communication interne régulière. Avant le lancement de la campagne d’entretiens, nous diffusons des informations, des rappels et des consignes claires, afin que chacun connaisse le calendrier, les procédures et les personnes-ressources.

Sur quels critères et dimensions repose l’évaluation lors de l’entretien annuel ? Comment garantissez-vous une appréciation équilibrée, intégrant aussi bien la performance individuelle que les compétences comportementales ?

Yousra BENZAKOUR : L’évaluation annuelle chez INETUM repose sur un ensemble de critères clairement définis, qui offrent une vision globale du collaborateur. En premier lieu, on aborde le bilan personnel de l’année écoulée. Le collaborateur est invité à revenir sur ses missions, ses réalisations, les projets auxquels il a contribué, ainsi que sur les défis qu’il a relevés. Ce moment permet d’apprécier objectivement le travail accompli et la valeur ajoutée apportée à l’entreprise.

Outre les compétences techniques, l’entreprise accorde une importance particulière aux compétences transverses, telles que la capacité à s’adapter aux changements, l’esprit d’équipe, la communication claire, la gestion du temps ou le sens du service. Ces critères comportementaux influent directement sur la qualité des échanges, la dynamique de groupe et la performance collective. Chez INETUM, le collaborateur n’est pas seulement évalué pour ce qu’il fait, mais également pour la manière dont il le fait, dans un souci d’équilibre entre performance individuelle, collaboration, engagement et professionnalisme.

Une fois ces entretiens menés et les données agrégées, comment utilisez-vous ces informations pour nourrir vos politiques RH, notamment en matière de formation, de mobilité interne et d’évolution des carrières ?

Yousra BENZAKOUR :  Après la clôture des entretiens annuels, un travail de restitution et d’analyse approfondi est mené par notre équipe RH. Les données collectées – qu’il s’agisse des besoins de formation, des souhaits de mobilité, des axes d’amélioration identifiés ou des signaux de satisfaction ou d’insatisfaction – constituent une véritable mine d’informations. Elles nous guident dans l’ajustement de notre politique RH et dans la mise en place d’actions concrètes.

Par exemple, les demandes de formation recueillies au fil des entretiens nous aident à affiner notre plan de développement des compétences. Si une technologie spécifique ou un domaine métier émerge comme une priorité, nous pouvons organiser des sessions ciblées, des certifications, ou proposer des formations internes ou externes adaptées. Ce processus est pensé de manière continue. Même après avoir finalisé notre plan de formation annuel, nous restons flexibles et capables d’apporter des ajustements en cours d’année.

De même, les souhaits de mobilité interne sont pris très au sérieux. INETUM, offre un large panel d’opportunités aux collaborateurs souhaitant évoluer ou changer d’orientation. L’analyse des entretiens permet d’identifier les talents susceptibles de s’épanouir dans une nouvelle fonction ou un nouvel environnement. Ces mouvements internes renforcent la rétention des talents, stimulent la motivation et favorisent une culture d’apprentissage permanent.

Enfin, les entretiens annuels constituent l’un des fondements sur lesquels s’appuient les décisions d’augmentation, de prime ou de promotion. Loin d’être un simple outil d’évaluation, ce processus s’intègre dans une démarche stratégique plus large, visant à valoriser la performance, à encourager la progression et à asseoir une politique RH cohérente. 

Comment conciliez-vous les enjeux stratégiques et les attentes individuelles, notamment en matière de rémunération et de reconnaissance ?

Yousra BENZAKOUR :  Chez INETUM, la performance individuelle est d’abord évaluée en fonction de critères liés au poste, aux missions réalisées et aux compétences du collaborateur. Nous ne pratiquons pas un alignement systématique de l’évaluation sur la performance financière globale de l’entreprise, sauf pour certains rôles, comme les commerciaux ou les directeurs de business unit, dont le poste est directement corrélé aux résultats chiffrés. Ainsi, la majorité de nos collaborateurs voit leur évaluation s’articuler autour de leurs propres contributions, indépendamment des variations de la performance globale de la société.

Cette approche garantit une appréciation équitable, centrée sur les compétences et l’engagement individuel. Cependant, le contexte global n’est pas ignoré. Les choix en matière de rémunération, de primes ou de promotions intègrent aussi les contraintes budgétaires, les orientations stratégiques et la nécessité de préserver une compétitivité globale. Ainsi, si l’entreprise traverse une phase de croissance, les opportunités de reconnaissance financière peuvent être plus nombreuses. À l’inverse, en période de ralentissement économique, l’ajustement des rémunérations doit tenir compte de la soutenability à long terme.

Pour concilier ces enjeux, nous dialoguons étroitement avec les managers lors de commissions et de comités salariaux, en tenant compte des retours issus des entretiens annuels. L’objectif est de valoriser la performance, tout en restant cohérents avec la vision stratégique de l’entreprise. Les managers, formés pour conduire ces évaluations, jouent un rôle crucial dans la transmission des messages, en expliquant les raisons d’une décision et en soulignant les perspectives d’évolution futures.

Quel conseil donneriez-vous à un jeune professionnel RH qui débute dans la mise en place d’un processus d’entretien annuel ? Comment s’assurer que ce moment reste constructif et porteur de sens sur le long terme ?

Yousra BENZAKOUR : Le premier conseil que je donnerais à un jeune RH serait de ne jamais perdre de vue que l’entretien annuel est avant tout un échange humain, un dialogue entre le collaborateur et son manager. Il ne s’agit pas d’un exercice purement administratif, mais d’un levier crucial pour faire grandir les individus, les motiver et renforcer leur engagement. Cette perspective doit guider chaque étape du processus : de la préparation à la restitution, en passant par la conduite même de l’entretien.

Ensuite, l’organisation et la clarté sont essentielles. Il convient de mettre en place un calendrier précis, d’informer les équipes suffisamment en amont, de fournir des outils simples, intuitifs et adaptés au contexte de l’entreprise. Les managers doivent être formés, tant sur le fond que sur la forme : savoir écouter, poser les bonnes questions, donner un feedback constructif, éviter une posture trop centrée sur les points faibles et valoriser les réussites. Le collaborateur, quant à lui, doit être encouragé à préparer cet échange en évaluant ses propres accomplissements et en identifiant ses besoins.

Enfin, le suivi après l’entretien est fondamental. Il ne suffit pas de l’organiser et de le mener : il faut donner un retour sur les engagements pris, les plans de formation envisagés, les possibilités de mobilité interne évoquées. Sans ce suivi, le collaborateur risque de percevoir l’entretien comme une simple formalité, dénuée de conséquences réelles.