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Mettre avant ses propres compétences et les compétences des autres est un exercice difficile, au sein d’une même structure ou l’extérieur sur un CV ou sur les réseaux sociaux. Dans un exercice de déclaration des compétences, une direction RH craint toujours que les collaborateurs se survalorisent, se sous-valorisent ou ne déclarent rien.
De plus en plus d’entreprises incitent les collaborateurs à partager leurs compétences avec leur manager ou avec le reste des équipes. Le plus grand avantage de l’auto déclaration est de donner la capacité au collaborateur d’être plus conscient de ses points forts et de les mettre en cohésion avec le reste de l’équipe pour générer une intelligence collective. A l’entreprise par ailleurs de choisir si le profil doit être accessible à tous ou uniquement à la hiérarchie, ou si le manager a le droit de modération sur le texte écrit par les membres de son équipe. Cette modération peut se faire à antériorité ou à posteriori, suivant encore une fois, la politique choisie par l’entreprise.
A quel moment doit-on accorder au collaborateur le droit de faire des recherches dans les compétences du reste de l’entreprise ? Gardons en tête qu’aujourd’hui, chacun de nous peut facilement apprendre sur ses collègues, notamment via LinkedIn. De ce fait, les entreprises misent de plus en plus sur la confidentialité en interne, pour éviter des conflits inutiles.
Autre outil utilisé : la recommandation des compétences entre collègues. Si elle peut certes être influencé par le copinage, elle reste cependant un moyen de prendre de la hauteur sur le profil de chacun, notamment par le manager.
Il existe donc mille et une façons de pousser les collaborateurs à se dévoiler. A l’entreprise de trouver le juste équilibre entre dynamique de création d’une intelligence collective et une politique de contrôle des déclarations.
