Avec un historique étroitement lié à la période COVID, qui a su mettre en lumière plusieurs problématiques de management, la libéralisation des employés, ou l’entreprise libérée, promet aux collaborateurs de l’autonomie et de la responsabilisation. On fait ainsi confiance à son employé, sans lui demander de compte sur le temps passé au bureau, le nombre de rendus par jour ou encore la présence même au bureau, laissant ainsi le choix au collaborateur de travailler d’où il veut, quand il veut et sur ce qu’il veut. Terrain propice à l’intelligence collective, cette méthode de travail met le collaborateur au centre même de la productivité, l’invitant ainsi à être maître de sa production.
Les bénéfices sont bien évidemment nombreux pour le collaborateur. Il peut ainsi décider de ses horaires, de ses venues au bureau, sans rendre compte à personne de l’entreprise. Les managers gardent leur rôle de « maître de cérémonie », en s’assurant que tous les instruments jouent la même symphonie. Ils permettent ainsi à leurs équipes d’accomplir leurs missions dans les meilleures conditions, tout en respectant leur équilibre personnel/professionnel. Et les résultats de cette nouvelle manière de manager montrent leurs bénéfices. Les collaborateurs sont plus épanouis. On remarque aussi plus de créativité, de prise d’initiative et même une surperformance. A côté de cela, les clients sont donc plus satisfaits car face à des collaborateurs engagés et heureux.
Et même si un collaborateur remet en question cette mécanique bien huilée, il sera invité à partir, sans remous ni vagues. Après tout, c’est son choix de ne pas être libre.
Mais cette libération des collaborateurs apporte aussi une dimension d’engagement psychique. Quel est ainsi le rôle de l’entreprise si tout est porté sur les épaules des collaborateurs ? En effet, ce « trop plein » de liberté enlève toute forme d’autorité aux figures habituelles d’une entreprise. Pour peu que certains collaborateurs soient mal intentionnés, les fondations même de l’entreprise libérée peuvent se retrouver compromises.
D’ailleurs, certains spécialistes considèrent ce mode de travail comme étant une forme d’asservissement de l’employé. On offre beaucoup d’avantages et une liberté au collaborateur, mais on attend aussi de lui de la production, de la créativité et de l’innovation dans ses prises de décisions et ses rendus. On le rend dépendant de l’entreprise en lui offrant un cadre plus qu’autonome et ainsi naît l’asservissement : un engagement sans faille qu’on se doit de donner à l’entreprise qui, elle, nous autorise à tout.
On remarque d’ailleurs dans les entreprises friandes de la libération plusieurs inconvénients pour les collaborateurs. En effet, cette manière de travailler peut souvent cacher un sous-effectif, qu’on comble avec une responsabilisation des employés restants. Cette même responsabilisation peut d’ailleurs être épuisante pour beaucoup puisque cela demande un engagement plus fort du collaborateur pour ne pas être tenté d’abuser de ces privilèges sous peine de ne pas produire à temps. Il a aussi été remarqué plusieurs burn-outs, encore une fois liés à cette charge de responsabilité qui vient avec l’autonomie.
On peut donc conclure que l’entreprise libérée propose en effet plusieurs avantages pour les collaborateurs puisqu’elle leur laisse une autonomie appréciée. Mais il faut garder en tête que cela ne convient pas à tous les secteurs d’activité, ni même à toutes les directions intra-entreprises. Le Manager doit être capable de tenir le rôle de « coach », tout en laissant du leste à ses employés. Les collaborateurs, quant à eux, doivent être capables de profiter de cette libération tout en restant engagés auprès de leur entreprise et leurs objectifs. Enfin, celles et ceux qui ne veulent pas adhérer à ces valeurs doivent pouvoir continuer à évoluer au sein de l’entreprise sans pour autant être exclus, pénalisés ou désengagés.
