La Commission européenne a présenté un pictogramme général « AI », un marqueur « AI generated » pour les contenus entièrement produits par intelligence artificielle et un marqueur « AI modified » pour les contenus préexistants transformés par celle-ci. Disponibles dans des formats numériques réutilisables, ils doivent aider le public à identifier immédiatement l’intervention d’un système automatisé.
Leur publication ne signifie toutefois pas que chaque courriel, annonce d’emploi ou fiche de poste rédigé avec une IA doit recevoir une icône. L’article distingue plusieurs situations. Les personnes doivent être informées lorsqu’elles interagissent avec un chatbot, un agent ou un avatar artificiel, sauf lorsque le contexte rend cette nature évidente. Les deepfakes doivent également être signalés de manière claire et visible.
Pour le texte, l’obligation vise une catégorie plus étroite : les publications destinées à informer le public sur des questions d’intérêt public lorsqu’elles sont générées ou manipulées par IA. Elle ne s’applique pas lorsque le contenu a fait l’objet d’un contrôle humain ou éditorial et qu’une personne physique ou morale assume la responsabilité de sa publication. Une simple relecture superficielle ne devrait donc pas devenir un alibi de conformité.
Cette distinction est centrale pour les ressources humaines. Une offre d’emploi préparée avec un outil génératif, puis vérifiée, corrigée et validée par un recruteur responsable, ne relève pas automatiquement du marquage visible. En revanche, une vidéo synthétique faisant parler un dirigeant, un avatar présentant un parcours d’intégration ou un assistant conversationnel répondant aux candidats exige une analyse précise du devoir d’information.
Le premier chantier consiste à cartographier les usages réels. Les outils officiellement achetés par la direction ne représentent qu’une partie du risque. Recruteurs, responsables de formation et managers peuvent utiliser individuellement des générateurs de texte, d’image, de voix ou de vidéo. Cette « IA fantôme » rend impossible toute traçabilité si l’entreprise ignore les contenus produits, les données transmises et les validations effectuées.
La charte interne doit désormais définir trois niveaux : assistance à la rédaction, modification substantielle et génération intégrale. Pour chacun, elle doit préciser qui relit, qui valide, quelle preuve est conservée et quel signalement est requis. Les workflows RH sensibles doivent identifier un responsable éditorial, car le contrôle humain ne peut être réduit à un clic automatique avant publication.
Le recrutement appelle une vigilance supplémentaire. L’AI Act interdit déjà, sauf exceptions limitées liées notamment à la santé ou à la sécurité, les systèmes de reconnaissance des émotions sur le lieu de travail et dans l’éducation. Un logiciel prétendant déduire la motivation, le stress ou la sincérité d’un candidat à partir de son visage ou de sa voix doit donc être audité avant toute utilisation.
Le contrôle relève des autorités nationales de surveillance des marchés, du Bureau européen de l’IA et du Contrôleur européen de la protection des données. Les entreprises encourent jusqu’à 15 millions d’euros ou 3 % de leur chiffre d’affaires annuel mondial. Le plafond atteint 750 000 euros pour les institutions européennes, avec une application proportionnée aux PME et aux entreprises intermédiaires. La transparence devient désormais une responsabilité des DRH.
