L’intelligence artificielle peut-elle conduire une entreprise à licencier des collaborateurs en raison de leur état de santé ou de l’exercice d’un droit au congé ? Cette question est désormais soumise à la justice américaine. Vingt-six collaborateurs actuels et anciens de Meta ont saisi le tribunal fédéral du district nord de Californie, à Oakland, afin de contester leur inclusion dans une vaste opération de réduction des effectifs.
Déposée le 13 juillet 2026, la plainte vise les suppressions d’emplois annoncées par Meta au printemps. Environ 8 000 postes, soit près de 10 % des effectifs mondiaux du groupe, sont concernés. Les plaignants ont été informés de la suppression de leur emploi, mais restent contractuellement liés à l’entreprise jusqu’au 22 juillet.
Tous affirment avoir bénéficié, demandé ou obtenu un congé protégé ou un aménagement lié à un handicap au cours des deux dernières années. Le groupe comprend notamment huit femmes enceintes ou en congé maternité, quatre hommes en congé parental ainsi que des collaborateurs absents pour des raisons médicales, familiales, de deuil ou d’accompagnement d’un proche.
Au centre du dossier figure la méthode qui aurait été utilisée pour établir les listes de licenciements. Selon la plainte de 71 pages, Meta ne se serait pas exclusivement appuyé sur l’appréciation des managers. L’entreprise aurait mobilisé plusieurs outils internes : l’assistant Metamate, des agents numériques entraînés sur les documents et communications des collaborateurs, des tableaux de bord mesurant l’utilisation de l’IA et des systèmes automatisés de classement des performances.
Les plaignants évoquent également l’exploitation de données issues de la surveillance de l’activité professionnelle : frappes au clavier, mouvements de souris, contenu affiché à l’écran, navigation, courriels, messages et consommation de tokens par les outils d’intelligence artificielle.
Le mécanisme aurait créé un désavantage pour les personnes absentes. Un collaborateur en congé médical ou parental produit mécaniquement moins de données d’activité qu’une personne présente. Ses indicateurs de productivité, son utilisation des outils internes et son volume d’interactions peuvent alors apparaître inférieurs, même lorsque son absence est légalement protégée.
Les 26 plaignants estiment que Meta aurait dû neutraliser les périodes de congé et procéder à un examen individualisé avant toute décision. Ils accusent l’entreprise d’avoir transformé une absence autorisée en signal négatif, créant ainsi une discrimination indirecte à l’encontre des personnes handicapées, des parents et des aidants familiaux.
La plainte invoque notamment l’Americans with Disabilities Act, la Family and Medical Leave Act et la Pregnancy Discrimination Act, ainsi que plusieurs textes adoptés par les États américains. Elle reproche aussi à Meta de ne pas avoir suffisamment évalué les risques de biais associés à ses outils automatisés.
Les plaignants demandent au juge William Orrick de suspendre leur licenciement afin qu’ils puissent engager les procédures d’arbitrage prévues par leurs contrats. Ils redoutent la perte de leur couverture médicale pendant des traitements ou une période post-partum, l’annulation de droits à congé, la perte d’actions non acquises et, pour certains, des conséquences sur leur statut migratoire.
Meta conteste fermement cette présentation. Le groupe affirme que les décisions relatives aux effectifs et à l’organisation ont été prises par des personnes, et non par l’intelligence artificielle. La procédure devra donc déterminer si les outils numériques ont simplement fourni des informations aux managers ou s’ils ont effectivement orienté la sélection des collaborateurs licenciés.
L’affaire pourrait établir un précédent important. Elle pose moins la question de l’existence d’une décision humaine finale que celle de la qualité des données utilisées pour la préparer. Lorsqu’un algorithme influence une décision d’emploi, la signature d’un manager ne suffit pas nécessairement à effacer un biais produit en amont. La responsabilité de l’entreprise reste engagée si ses outils reproduisent ou renforcent une discrimination interdite.
