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Le cycle de gestion des performances intègre un soutien continu, des commentaires et des évaluations pour faciliter la croissance des employés qui s’aligne sur les objectifs commerciaux de l’entreprise. Le cycle comprend quatre composantes :
– La planification : implique l’établissement d’un plan de développement, des objectifs mesurables de l’entreprise, des objectifs des employés et des comportements essentiels au succès.
– Le suivi : comprend des réunions et des réévaluations pour s’assurer que les gens progressent continuellement.
– L’examen : a lieu à la fin du cycle annuel ou biannuel pour permettre aux employés et à la direction d’évaluer le processus et les résultats.
– La récompense : comprend des avantages tels que des augmentations de salaire, des primes ou des reconnaissances à l’échelle de l’entreprise, pour reconnaître les gens pour leur dévouement et les inciter à continuer.
Pourquoi les responsables RH devraient-ils se soucier du cycle de gestion des performances ?
Le cycle de gestion des performances fournit un cadre pour favoriser l’engagement, la productivité et la rétention des employés. Lorsque les responsables effectuent des évaluations fréquentes, offrent des commentaires dans les deux sens, collaborent et communiquent efficacement, ils peuvent aider les gens à :
- Clarifier les attentes
- Fixer et atteindre des objectifs
- Développer les compétences
- Booster les performances
Offrir ce soutien aide les gens à accroître leur valeur pour l’entreprise et à créer une expérience de travail plus enrichissante et significative. Lorsque les gens sauront que leur employeur apprécie leurs contributions et leur croissance, ils seront plus susceptibles de vouloir rester dans l’entreprise et de continuer à y développer leur carrière.
Que peuvent faire les responsables RH pour maintenir un cycle de gestion des performances réussi ?
Chaque étape du processus de gestion de la performance requiert une attention particulière. Les responsables RH peuvent intégrer ces conseils pour soutenir un cycle de fonctionnement fluide :
– Fixez-vous des objectifs pratiques : identifiez les résultats souhaités pour vous assurer que les objectifs sont à la fois stimulants et réalisables. Aussi, gardez les objectifs au minimum et priorisez-en quelques-uns pour vous assurer que les gens peuvent les atteindre de manière réaliste.
– Donnez votre avis avec soin : donnez une rétroaction immédiate plutôt que d’attendre quelques semaines ou quelques mois. Cela dit, n’explosez pas en entrant lorsque vous rencontrez quelqu’un dans le couloir. Offrez des commentaires dans un espace privé et calme et concentrez-vous sur le comportement, pas sur les traits de personnalité.
– Surveillez fréquemment : le suivi régulier des progrès des personnes (tous les mois ou tous les trois mois) permet aux managers et aux employés de rester au fait des problèmes. Traiter les problèmes le plus rapidement possible peut les empêcher de s’accumuler au fil du temps et de devenir accablants.
– Utilisez un logiciel de gestion des performances : un logiciel de gestion des performances peut rationaliser le processus de gestion des performances en fournissant une plateforme pour établir des objectifs et des délais, stocker des évaluations de performances et partager et présenter des données.
