[RAPPORT] Lecture RH du rapport RSE 2025 d’Al Barid Bank : formation, parité, carrières et conditions de travail

Le rapport RSE 2025 d’Al Barid Bank présente les orientations de sa politique RH, à travers le développement des compétences, la diversité, l’accompagnement des carrières et les conditions de travail. Il détaille aussi les dispositifs de prévention des risques professionnels, de formation réglementaire et de mobilisation interne dans les projets de transformation.

La lecture des indicateurs sociaux révèle toutefois des niveaux de documentation différents. Les résultats de formation sont précis et quantifiés. Les données relatives à la parité concernent surtout les instances de gouvernance, tandis que les carrières, les rémunérations et la qualité de vie au travail sont davantage décrites par les dispositifs mis en place que par leurs résultats statistiques.

Formation et compétences : une couverture de 94 % des collaborateurs

En 2025, la banque indique avoir formé 2 923 collaborateurs, soit 94 % du périmètre concerné. Les actions réalisées représentent 17 651 journées-hommes de formation, en hausse de 14 % par rapport à 2024. Le rapport fait état d’une moyenne de 5,73 journées-hommes par collaborateur et d’un taux de satisfaction à chaud de 91 %.

Le dispositif repose sur plusieurs modalités pédagogiques. L’e-learning représente 44 % des formations, contre 36 % pour le présentiel et 19 % pour les classes virtuelles. La Digital Academy contribue à diffuser les parcours métiers et réglementaires auprès des collaborateurs.

La campagne d’identification des besoins fait état de 20 734 journées-hommes recensées, dont 10 426 priorisées. Le programme Académie affiche 14 838 journées-hommes et les formations liées aux projets AMOA, 6 173 journées-hommes. Ces volumes correspondent à des périmètres distincts et ne doivent pas être additionnés au volume de formation global réalisé.

La conformité occupe une place importante dans les actions de formation. Al Barid Bank fait état de 1 648 collaborateurs formés à l’anticorruption, de 1 544 à la protection des données personnelles, de 1 523 sensibilisés à l’éthique et à la déontologie, de 1 494 formés à la lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme et de 1 075 aux obligations FATCA.

Ces cinq thématiques représentent 7 284 participations déclarées. Ce total ne correspond pas nécessairement à autant de collaborateurs distincts, un même salarié pouvant suivre plusieurs modules. Les chiffres montrent néanmoins la place prise par les obligations réglementaires dans le développement des compétences bancaires.

Parité et gouvernance : des situations différentes selon les instances

Le rapport fournit une photographie de la représentation féminine dans les organes de décision. Le Directoire compte une femme sur cinq membres, soit 20 %. Le Comité exécutif comprend trois femmes sur onze et les onze comités institutionnels réunissent 24 femmes parmi 62 membres, soit 38,71 %.

Les comités spécialisés présentent une composition plus équilibrée : le Comité d’audit, le Comité des risques et le Comité des nominations et des rémunérations comptent chacun deux femmes sur quatre membres. Les deux administrateurs indépendants mentionnés dans le rapport sont également des femmes.

L’infographie présente cependant des écarts entre certains effectifs et pourcentages. Trois femmes sur onze représentent 27,3 % du COMEX, alors que le document affiche 30 %. Pour le Conseil de surveillance, quatre femmes sur douze correspondent à 33,3 %, contre 31,4 % indiqués. Ces différences demanderaient une clarification méthodologique.

Al Barid Bank présente une Charte Genre destinée à promouvoir l’égalité professionnelle, la mixité et la non-discrimination dans le recrutement, la formation et les évolutions de carrière. La composition des instances de gouvernance ne permet toutefois pas de mesurer la proportion de collaboratrices dans l’ensemble des effectifs, leur répartition par niveau hiérarchique ou les éventuels écarts de rémunération.

Carrières, conditions de travail et transformation : des engagements à mieux quantifier

Le rapport décrit une politique de gestion des carrières fondée sur la mobilité interne, la promotion professionnelle et la reconnaissance des compétences. Al Barid Bank mentionne aussi des initiatives en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap, notamment sa participation au Forum Handicap avec Espoir Maroc.

Ces orientations ne sont pas accompagnées, dans les éléments documentés ici, de séries chiffrées sur les recrutements, les promotions, les mobilités ou le turnover. Une comparaison annuelle serait utile pour apprécier l’évolution réelle des parcours professionnels.

En matière de qualité de vie au travail, la banque présente des dispositifs de restauration collective, de garde d’enfants, d’activités sportives, de voyages, de centres d’estivage et de partenariats facilitant l’accès aux soins. Le dispositif de santé et sécurité repose sur des inspections de sites, des actions de prévention et l’intervention du Comité d’hygiène et de sécurité.

Le nombre de bénéficiaires de ces dispositifs et leurs taux d’utilisation ne sont pas précisés dans les données exploitées. Des indicateurs consolidés d’absentéisme, d’accidents du travail et de couverture des avantages sociaux permettraient de compléter cette lecture.

Le programme TAHADI 2026, déployé depuis 2024, repose sur quatre domaines stratégiques, 24 programmes et 300 projets déployés. Le rapport indique que 400 collaborateurs ont été mobilisés. Ce chiffre renseigne sur l’ampleur de la transformation interne sans correspondre à un volume de recrutements nouveaux en 2025.

Le rapport mentionne également la participation volontaire de plus de 60 collaborateurs aux actions de sensibilisation financière organisées dans le cadre de la Global Money Week 2025. Cette mobilisation illustre une forme d’engagement collectif en dehors des activités bancaires habituelles.

Le rapport RSE 2025 d’Al Barid Bank apporte une base chiffrée précise sur la formation et une photographie détaillée des instances de gouvernance. La publication, lors des prochains exercices, d’indicateurs comparables sur les effectifs, les rémunérations, les mobilités professionnelles et les conditions de travail permettrait de mieux apprécier les résultats de la politique RH à l’échelle de l’ensemble des collaborateurs.