Les risques psychosociaux liés au travail ont été définis par l’OMS à la fin des années 1960 comme risques professionnels liés à la conception du travail ou à ses contextes économiques ou sociaux qui impactent l’état psychologique et le bien-être des salariés ; cela inclut également leur capacité à participer à l’environnement de travail et à collaborer avec les autres membres de l’équipe. Certes, un sujet de recherche depuis plusieurs décennies, mais ce phénomène a récemment pris de l’ampleur durant la pandémie. Il est naturel que de telles conditions surviennent après une période de crise, mais ce n’est pas entièrement arbitraire. Le fait que les risques psychosociaux au travail reviennent au premier plan reflète bien plus que leur importance, mais plutôt leur prolifération.
La tendance globale du monde des affaires, depuis plus d’un siècle, reposait sur l’efficacité, le maximum d’avantages et le minimum de risques. L’optimisation et la rationalisation étaient les principales préoccupations des innovations d’entreprise des dernières décennies. L’introduction des innovations technologiques et des outils numériques, ainsi que les nouvelles spécialités et compétences qui en découlent, ont eu le plus d’impact sur le flux de travail et la structure des entreprises. La concurrence accrue des marchés internationaux créera des conditions qui exigent davantage des organisations, et par conséquent aussi des employés.
Nouveau contexte du travail
Des recherches plus poussées dans ce sujet vont certainement élucider davantage les causes et caractéristiques, ce qui pourrait changer la réalité quotidienne des entreprises. Ce sujet commence à peine à gagner un sens d’urgence. Les effets à long terme des méthodes de gestion régulières sur la psychologie des employés se sont manifestés comme une faille du système, prouvant sa non-durabilité.
Cela est en grande partie dû à la pandémie. En tant que période de re-considérations, sur les questions liées au travail plus que tout, la pandémie a illustré les limites des modèles réellement appliqués ; que certains défis ne peuvent pas être résolus avec les mêmes méthodes. La pandémie avait essentiellement exacerbé les conditions préjudiciables au fonctionnement des organisations.
La réalité du travail a changé par rapport à ce qu’elle était il y a un siècle, et compte tenu du contexte général de cette transformation, il devient de plus en plus pratique et probable pour un individu de passer la majeure partie de son temps au travail, d’où un « enchevêtrement » du sens de soi et de la profession. Ceci est maintenant au centre de tant de maux liés au travail. En fait, c’est ce qui prépare le terrain pour les risques psychosociaux, qui reflètent souvent les maux de gestion, et certains comportements qui sont imprégnés dans la culture du travail.
Les maux d’aujourd’hui
Si le surmenage, l’épuisement et la micro-gestion ont longtemps hanté le lieu de travail, et ont contribué à la prolifération des burnouts, de nouvelles conditions sont en jeu aujourd’hui. Selon David Graeber, anthropologue, et auteur de Bullshit Jobs, la croissance des postes de direction, et des professions constituées de tâches que la technologie n’est pas encore arrivée à automatiser, ont généré des « jobs à la con » ; un poste, qui est économiquement viable pour une entreprise, dans lequel un employé est censé effectuer des tâches qui ne sont pas nécessaires, et sans impact tangible. Il cite certains postes administratifs et de gestion, le télémarketing et certains postes d’entreprise parmi d’autres comme exemples principaux.
L’efficacité offerte par la technologie et la nécessité de positions qui n’ont de sens qu’économiquement sont l’une des principales raisons pour lesquelles les bore-outs et les brownouts se sont tellement multipliés et abordés aujourd’hui. Même si cela était peut-être impossible il y a quelques décennies, de nos jours, les employés peuvent souvent souffrir légèrement de sous-travail. Les bore-outs et les brown-outs sont similaires dans le sens où ils proviennent d’un lieu de travail où les tâches déléguées sont soit trop banales et répétitives, soit non stimulantes et redondantes. Pourtant, les deux diffèrent par leurs symptômes ; Comme défini par François Baumann dans son livre Brown Out : Quand le Travail n’a Plus Aucun Sens, les brown-outs sont plus significatifs dans ce contexte car ils reflètent un manque de sens au travail ; ressenti par plusieurs professionnels. Ainsi, les employés exécutent toujours leurs tâches, mais sans aucune considération pour la qualité ni la valeur de leur travail. Même si certains cas peuvent être une incertitude de la place d’un employé au sein de la structure organisationnelle.
Les organisations sont désormais confrontées aux effets de l’approche business axée sur la croissance non structurée et l’optimisation. La faiblesse, ici, étant l’élément humain. Non pas que cette dernière puisse souvent entraver le développement des organisations, elle exige plutôt des considérations différentes. Dont l’objectif n’est pas simplement la croissance pour le plaisir, mais plutôt une croissance durable.
