L’informel reste une composante massive de l’emploi marocain. Entre 2014 et 2023, le nombre d’emplois concernés est passé de 2,37 à 2,53 millions, soit 157 000 emplois supplémentaires. Sa part dans l’emploi non agricole a néanmoins reculé de 3,2 points pour atteindre 33,1 %, d’après la dernière enquête nationale du Haut-Commissariat au Plan.
Le commerce concentre 44,1 % de ces emplois, devant les services à 28,7 %, l’industrie à 15 % et le BTP à 12,2 %. Le tissu reste très fragmenté : 85,5 % des unités informelles sont constituées d’une seule personne et 55,3 % ne disposent d’aucun local professionnel fixe. Dans le BTP, cette proportion atteint 90,2 %.
Ces données ne signifient pas que 2,53 millions de salariés attendent d’être déclarés par des entreprises. L’enquête couvre des unités non agricoles dépourvues de comptabilité formelle, parmi lesquelles figurent de nombreux indépendants et micro-entrepreneurs. Elle exclut également le travail volontairement dissimulé au sein d’entreprises déjà formelles. Cette distinction détermine le périmètre d’intervention de la DRH.
Au sein de l’entreprise, la première responsabilité consiste à vérifier que chaque personne placée dans une relation de travail bénéficie d’un contrat conforme, d’une rémunération traçable et d’une déclaration sociale. Dans la chaîne de sous-traitance, la DRH doit travailler avec les achats, le juridique et les responsables opérationnels pour contrôler les listes du personnel, les affiliations sociales et les conditions de travail.
Le passage au formel exige ensuite un accompagnement administratif. Certains travailleurs maîtrisent leur métier, mais connaissent mal le fonctionnement de la paie mensualisée, du bulletin de salaire, des cotisations ou de l’Assurance maladie obligatoire. Une intégration efficace doit expliquer le salaire brut et net, les droits sociaux, les allocations familiales et les démarches bancaires.
La signature du contrat ne garantit pas à elle seule l’intégration. Les travailleurs issus de parcours informels peuvent avoir développé leurs compétences sans diplôme, certification ou fiche de poste. La DRH doit donc évaluer les savoir-faire en situation réelle, repérer les écarts et construire un parcours de formation adapté.
Dans le BTP, l’industrie ou la logistique, la santé et la sécurité constituent une priorité immédiate. L’accueil doit intégrer les équipements de protection individuelle, les consignes de circulation, le signalement des incidents et les procédures d’urgence. La formalisation perdrait sa portée sociale si elle se limitait à la CNSS sans réduire l’exposition aux accidents.
L’entreprise doit également éviter de transformer l’intégration en empilement bureaucratique. Les procédures essentielles doivent être expliquées simplement : horaires, responsabilités, remontée d’information, qualité et utilisation des outils numériques. L’objectif consiste à conserver l’expérience pratique des recrues tout en supprimant les comportements incompatibles avec la sécurité et la conformité.
La vigilance doit s’étendre aux prestataires. Les clauses sociales ne suffisent pas lorsqu’elles ne sont pas contrôlées. Les entreprises peuvent exiger des attestations CNSS, rapprocher les effectifs déclarés des personnes présentes sur les sites et intégrer la conformité sociale aux évaluations fournisseurs. Les résultats détaillés publiés par le portail national montrent l’ampleur du retard administratif : 7,5 % des unités sont inscrites au registre du commerce et 1,7 % disposent du statut d’auto-entrepreneur.
Le pilotage RH peut enfin suivre le taux de salariés déclarés, le délai d’affiliation, la rétention après six mois, les accidents, les compétences certifiées et la conformité des sous-traitants. La formalisation devient alors une politique mesurable : elle protège les travailleurs, réduit les risques juridiques et transforme des savoir-faire acquis hors des circuits classiques en compétences reconnues par l’entreprise.
