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Le programme de mentorat des collaborateurs réussis peuvent créer une variété de résultats positifs. Mais ils doivent exister pour une seule raison : répondre à un besoin organisationnel spécifique ou à un ensemble de besoins. Ceux-ci pourraient inclure :
- Former des leaders et des managers
- Améliorer l’intégration et l’acclimatation des nouvelles recrues
- Transférer les connaissances institutionnelles pour réduire l’impact de l’attrition/rotation du personnel
- Stimuler la rétention
- Amélioration du service client
Avec des informations claires sur le besoin derrière l’effort de mentorat, vous serez mieux en mesure d’évaluer le succès.
Les avantages du mentorat des collaborateurs
Les petites entreprises peuvent grandement bénéficier du mentorat, car il est relativement peu coûteux par rapport aux programmes formels de formation et de développement. Pour les entreprises de toutes tailles, le mentorat peut être plus efficace qu’une formation formelle, qui peut être une solution à l’emporte-pièce et à taille unique. Contrairement aux cours de formation formels, le mentorat se traduit souvent par des conversations et des commentaires plus approfondis et personnalisés. À leur tour, ceux-ci peuvent favoriser la collégialité, les relations et un sens commun de l’objectif.
De plus, le mentorat augmente la force de travail d’une organisation, ce qui permet de faire avancer les choses plus facilement lorsqu’un membre de l’équipe est en vacances, prend sa retraite ou change d’emploi.
Embarquer le management
Maintenant que vous êtes prêt à mettre en place un programme de mentorat, par où commencer ? Pour développer les futurs leaders de votre entreprise, vous devrez d’abord obtenir l’adhésion des leaders d’aujourd’hui.
Lorsque vous présentez l’idée à vos décideurs, liez le programme aux objectifs de votre entreprise. Les programmes de mentorat des collaborateurs doivent combler un écart entre la vision de vos dirigeants pour votre entreprise et la réalité actuelle. En d’autres termes – et pour réitérer un point soulevé précédemment, vous serez plus persuasif si vous reliez le programme à un ou des besoins non satisfaits.
Créer un programme de mentorat en milieu de travail
Comme pour toute autre entreprise RH, il existe à la fois des pratiques exemplaires à suivre et des pièges à éviter. Voici 4 conseils pour vous aider à développer un programme de mentorat exceptionnel pour les collaborateurs.
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Pensez au-delà du mentorat à sens unique
Les mentorats impliquant des collaborateurs permanents sont un excellent moyen d’habituer les nouvelles recrues aux flux de travail et aux processus de l’entreprise, mais le mentorat des collaborateurs doit aller au-delà du simple enseignement du nouveau. Le mentorat des collaborateurs récents qui ont apporté de nouvelles informations précieuses à votre organisation (c’est-à-dire le mentorat inversé) peut également redynamiser et réengager les travailleurs au milieu de leur carrière.
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Définir les résultats
À quoi ressemble une relation de mentorat réussie ? Comment cela aide-t-il le collaborateur et votre entreprise ? Définir les résultats souhaités pour un programme de mentorat des collaborateurs dès le début vous aide à mieux répondre à vos besoins.
Par exemple, dans une société de logiciels, vous pouvez indiquer qu’un objectif de programme de mentorat est que les ingénieurs logiciels débutants puissent s’acclimater à votre environnement, comprendre vos processus et aider à atteindre les objectifs de l’entreprise. Avec ces objectifs à l’esprit, vous pouvez définir des jalons que vos mentors utiliseront comme points de repère. Vous pouvez également décider quels outils et ressources vous devrez créer pour favoriser le succès.
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Identifier un superviseur de programme.
De solides programmes de mentorat des collaborateurs ont une ou deux personnes qui supervisent le programme dans son ensemble. Il peut s’agir d’un membre de votre équipe RH ou d’un collaborateur passionné par le mentorat.
– Ces administrateurs de programme sont responsables de :
– Connecter les mentors et les mentorés
– Suivi des relations
– Veiller à ce que les activités de mentorat profitent au mentoré et à l’entreprise
– Résoudre tous les problèmes qui surviennent de manière cohérente (par exemple, que se passe-t-il si un mentor quitte l’entreprise ?)
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Ne jouez pas aux entremetteurs
Ne choisissez pas des binômes mentor et mentoré uniquement parce que leurs personnalités sont compatibles. Ce n’est pas un rendez-vous à l’aveugle. Un appariement doit être basé sur les compétences du mentor et les besoins du mentoré.
