En raison de la digitalisation de certaines tâches administratives, il est facile de constater que la fonction RH a considérablement évolué lors de ces dernières années en se rapprochant davantage des centres de décision stratégique, plus précisément des tâches à caractère humain. En fait, dans un contexte où les entreprises connaissent, toutes ou presque, des métamorphoses de leur environnement et des transformations internes de plus en plus rapides, les acteurs RH ont ainsi été amenés à s’occuper davantage des problématiques de conduite du changement. Désormais, la fonction RH tend vers l’accompagnement opérationnel des managers pour donner du sens à la transition, et ce à travers la mise à disposition du management des éléments de langage sur la transformation en cours, la communication directe auprès des collaborateurs sur le changement, l’amélioration de la connaissance des métiers ou encore le partage de la culture de l’entreprise et de ses valeurs.
La communication RH en tant qu’outil de management en interne
Outre l’élaboration d’un plan de communication interne, les responsables des ressources humaines sont amenés à faire preuve de flexibilité et mettre en place de nombreuses adaptations pour que la communication interne soit efficace. En fait, et pratiquement, la fonction RH englobe tout un tas de compétences et de domaines où la communication est fondamentale, voire indispensable, notamment les situations où les RH sont amenés à porter des casquettes d’informateurs ou même de consultants.
D’une façon générale, son rôle est d’accompagner les collaborateurs en leur expliquant tout changement susceptible d’affecter leur quotidien, que ce soit une nouvelle réglementation qui entrera en vigueur, un aspect juridique à expliquer, ou encore des renseignements de crise, comme c’était le cas pour la COVID-19, avec tous les changements que la pandémie a engendrés quant aux modes de travail.
Outre cela, la digitalisation de certaines tâches a eu son mot à dire quant à la relation Com-RH, et cela a impliqué la nécessité de trouver de nouveaux canaux de communication et donc de former les collaborateurs à de nouvelles manières de travailler, en y intégrant les impacts sur le management.
Entre ascendante et descendante, la communication se perd parfois !
En ce qui concerne la communication, toute entreprise est amenée à mettre en place diverses stratégies. D’abord la communication externe, qui est destinée aux consommateurs, à la presse ou aux partenaires. Vient ensuite le second axe qui concerne, quant à lui, tous les échanges d’informations qui ont lieu au sein même de la société, entre ses différents membres. Ce type de communication, appelé interne, prend plusieurs formes, dont la communication transversale, qui a pour objectif de faciliter la communication entre tous les membres de l’entreprise, indépendamment de leur statut hiérarchique, la communication descendante, qui part de la hiérarchie ou de la direction pour s’adresser aux collaborateurs, et la communication ascendante, qui émane des collaborateurs et s’adresse aux niveaux hiérarchiques supérieurs.
En effet, il arrive des fois que les flux de ces différents types ne soient pas équilibrés. Le type descendant par exemple a tendance à être plus ou moins négligé de la part de managers, débordés par les tâches quotidiennes ou à cause d’une abondance d’informations ou de messages à transmettre. Mais, ce qu’il faudrait garder à l’esprit, c’est que la transmission des messages de ses collaborateurs contribue à instaurer un climat de confiance et favorise l’implication des équipes dans la vie de l’entreprise, développant ainsi le tant recherché sentiment d’appartenance. Dans le cas inverse, ces collaborateurs se sentiront délaissés, certains fuiront l’entreprise, d’autres feront preuve de moins d’engagement et donc de productivité.
Directeur de Com et DRH : main dans la main !
Collaborer, c’est la seule et unique solution à ce soi-disant chevauchement de responsabilités entre les fonctions Com et RH. En fait, traditionnellement, les directions de la communication sont souvent en contact étroit avec les décisions stratégiques, mais moins impliquées dans la mise en œuvre opérationnelle de ces décisions sur le terrain. Cela dit, la communication interne peut alors être vue comme un certain prolongement de la communication externe corporate, axée sur les enjeux d’image et la rédaction du journal interne. Cela a toujours impliqué que les communicants soient coupés du terrain et aient d’énormes difficultés pour contribuer à l’accompagnement opérationnel du changement avec les acteurs RH.
De nos jours, et au sein de plusieurs organisations, la communication interne peut également être assurée par la direction des ressources humaines. Dans ces cas, les besoins en accompagnement du changement sont souvent bien satisfaits pris en compte. Cependant, les compétences techniques peuvent parfois faire défaut, notamment sur les volets de communication et de mobilisation, empêchant ainsi les directions RH de bien outiller leurs managers.
In fine, et comme précité, ces deux pôles essentiels au sein de chaque entreprise sont amenés à travailler en étroite collaboration pour le bien de l’organisation et de ses équipes. Si les services de communication sont plus compétents en matière de technicités d’information, les services RH sont, à leur tour, plus avertis quant aux changements opérationnels que connaît l’entreprise, notamment dans le volet humain. L’idéal serait donc de mettre la main dans la main !
