Si l’on souhaite définir le handicap au travail, il désignerait tout état dans lequel une personne présente une limitation physique, mentale ou sensorielle qui peut affecter sa capacité à exercer une activité professionnelle de manière autonome. Il convient de noter là-dessus que le handicap professionnel n’est pas uniquement lié à des limitations visibles ou perceptibles, mais il concerne également toute personne qui présente des difficultés plus subtiles, comme des troubles de la communication ou des problèmes de santé. Dans un monde professionnel, qu’on souhaite tous qu’il soit équitable, il est fondamental de favoriser l’intégration et la participation des personnes en situation de handicap, et ce en vue de garantir leur autonomie et leur épanouissement professionnel. Outre cela, il est d’une énorme importance aujourd’hui que les entreprises conçoivent des produits et des services accessibles à tous, sans discrimination.
Inclure le handicap dans le recrutement, quels bénéfices ?
Toute entreprise peut bénéficier de l’inclusion du handicap dans son processus de recrutement. Tout d’abord, cela permet d’améliorer la diversité au sein de l’entreprise, de favoriser la performance de l’ensemble des collaborateurs et de nourrir l’esprit d’entraide. Ce pas franchi, l’entreprise pourra tirer profit de compétences et de savoir-faire complémentaires, qui peuvent être sources d’innovation et de plus de productivité.
En outre, en adoptant des démarches inclusives de recrutement, l’entreprise montre ouvertement son engagement en faveur de l’égalité des chances et de la diversité, ce qui peut renforcer sa crédibilité auprès de ses clients et embellir son image sur le marché. Car oui, cela reflétera certainement l’implication de l’entreprise dans la lutte contre l’exclusion, quel que soit son type. Cela fait, les collaborateurs de cette organisation se sentiront fiers d’y appartenir, feront preuve de plus d’engagement et, sans même qu’ils s’en rendent compte, participeront eux-mêmes à l’instauration d’un climat de travail qui favorise l’égalité des chances.
Par ailleurs, et bien que cela ne doive pas être la principale motivation, de par la loi, les entreprises sont censées inclure les personnes en situation de handicap dans leur processus de recrutement. Certes les taux sont différents, mais les Code du travail partout dans le monde, exigent un soi-disant quota pour cette catégorie de candidats.
Personnes en situation de handicap : quelle procédure pour les recruter ?
Tout d’abord, et pour bien commencer son processus de recrutement de cette catégorie de personnes, il faut avant tout que les offres d’emploi leur soient accessibles. Autrement dit, il est important de mettre en place des dispositifs pour faciliter l’accès de tous les candidats aux annonces de recrutement et aux processus de candidature. Cela dit, il faudrait opter par exemple pour des documents en format adapté, comme des annonces en caractères agrandis ou des offres d’emploi sous forme audio, ou encore par l’utilisation de technologies permettant de faciliter l’accès aux informations telles que les lecteurs d’écran ou les synthétiseurs vocaux. Naturellement, une personne qui ne parvient pas à une offre d’embauche, ne pourra pas y postuler.
Ensuite, et dans un souci d’égalité, les critères de sélection doivent être adaptés et dénudés de tout élément discriminatoire pour les personnes en situation de handicap. Certes les entreprises ne sont pas censées renoncer à certains critères indispensables à la bonne exécution des missions du poste en question –troubles oculaires par exemple pour un poste de chauffeur-, mais il reste quand même important de ne pas exiger des capacités physiques ou sensorielles qui ne sont pas nécessaires au poste à pourvoir. De plus, et c’est très important, il ne faut surtout pas faire de présupposés sur les compétences ou les capacités des candidats en situation de handicap et de leur laisser la possibilité de démontrer leurs compétences lors du processus de recrutement. On ne sait jamais de quoi une personne est capable !
Outre cela, et après son recrutement, il serait judicieux d’accompagner le nouveau collaborateur dans son processus d’intégration et de formation. Les manières diffèrent, mais de manière générale, cela peut passer par la mise en place de dispositifs d’accompagnement et de soutien du côté RH, du mentorat, des jobs coach, entre autres. Cette étape, non des moindres, contribuera à créer un climat de communication active, qui permettra à son tour à la nouvelle recrue de vous faire un retour constructif sur comment elle a ressenti son parcours.
Quelques bonnes pratiques
Tout s’est bien passé et le candidat en situation de handicap a décroché le poste. Il serait donc temps de sensibiliser et former les collaborateurs aux enjeux du handicap et de leur apprendre à travailler de manière inclusive et respectueuse de tous. Des formations, des ateliers de sensibilisation, des temps d’échanges ou des retours d’expériences internes et externes à l’organisation peuvent faire l’affaire.
Il est également conseillé de mettre en place des aménagements du lieu de travail, en l’adaptant par exemple pour qu’il soit accessible aux besoins de la personne en situation de handicap, notamment en ce qui concerne l’utilisation de matériel de bureau, l’installation de logiciels de synthèse vocale ou de lecteurs d’écran pour les personnes ayant des difficultés visuelles, ou encore la modification des horaires ou de l’environnement de travail pour faciliter les déplacements.
Outre cela, favoriser la formation et l’évolution professionnelle serait sans doute une très bonne idée. Soutenir les personnes en situation de handicap ne pourra que leur permettre de développer de nouvelles compétences, de s’adapter à leurs nouvelles missions et donc de faire preuve de plus d’engagement et d’implication.
