La démocratisation de la technologie dans les entreprises et la transition vers le digital ont facilité le recours aux tests de personnalité lors du recrutement. Cependant, sans une parfaite maitrise de la lecture des résultats et dans l’absence de contextualisation, ces tests peuvent au contraire mettre à mal les intérêts de l’entreprise.
Généralement, les directions RH se contentent d’appliquer les barèmes envoyés par le distributeur aux résultats des tests effectuées par les potentielles recrues. Ce procédé demeure très limité, du fait que la personne ayant répondu à une question X, aurait pu fournir une autre réponse dans un autre contexte. A titre d’exemple, une même personne est peu appliquée lorsqu’elle rédige une simple to-do list, mais peut l’être beaucoup plus en préparant un exposé à présenter devant le conseil d’administration. Or, le but de ce test est justement de savoir comment la personne va réagir devant une telle ou telle situation. Les tests sont certes très fiables pour décrire les tendances générales d’une personne, mais demeurent très limités dans l’appréhension de certains détails, à moins qu’ils soient administrés et interprétés par des psychologues ou des coachs professionnels.
Comment donc bien utiliser un test de personnalité ? D’abord, en le considérant comme un simple outil secondaire et subordonné aux autres outils plus valides. Ensuite, en évitant de se laisser emporter par les réponses diverses et oublier quel est l’objectif initial du test. Enfin, l’interprétation des tests de personnalité devrait être standardisée et non sujette à un jugement clinique global.
Pour conclure, les entreprises rentabiliseraient probablement mieux leurs dépenses en investissant dans les compétences du recruteur et en donnant plus d’importance aux entretiens, autant en termes de contenu qu’en termes de volume horaire. Les tests de personnalités n’ont leur place que si le recruteur derrière maitrise parfaitement l’enjeu psychologique.
