Vu les récentes transformations de la fonction RH, il semble déjà que plusieurs autres aspects de cette fonction seront assujettis à des transformations. De la transformation numérique et de l’automatisation de plusieurs processus RH, à l’introduction de l’analyse des mégadonnées et de l’IA, en passant par une contribution et une influence plus importantes sur la prise de décision globale de l’entreprise, la transformation des RH avancent dans une direction qui était jusqu’à présent complètement inconnue pour la plupart des départements RH. Cela peut naturellement sembler écrasant, et les transformations peuvent également sembler aléatoires avec des facteurs allant de la technologie, du processus, aux rapports entre personnel et direction et autres, mais il existe une piste identifiable guidant ces changements.
Depuis l’avènement de la fonction RH, au XVIIIème siècle à l’apogée de la révolution industrielle, la standardisation constituait le paradigme principal des RH. Ceci est tout à fait logique étant donné que la nécessité de créer un tel département (et fonction) est pour gérer correctement et efficacement le personnel, revoir la production quotidienne, gérer les aspects juridiques ainsi que le recrutement. A ce titre, tout responsable RH aurait eu besoin de développer un processus fiable ; une procédure standardisée qui peut être répétée et toujours obtenir les résultats requis.
Les temps ont changé. Désormais, il existe un contraste frappant entre les anciens départements RH, et ceux d’aujourd’hui. Ils diffèrent par leurs processus, leur approche et même leur structure. Ce passage de la standardisation à la personnalisation est essentiellement une rupture dans l’histoire des RH entre deux périodes distinctes. La transformation de l’entreprise moderne est également l’un des principaux facteurs qui ont abouti à cette transformation ; l’intervention des RH dans la stratégie globale de l’entreprise est désormais une nécessité.
Il y a eu plusieurs changements qui ont transformé les organisations et les entreprises modernes. Les avancées technologiques et l’avènement des processus d’outils numériques ont rendu les entreprises plus agiles et efficaces. Leurs processus sont devenus plus faciles, car certaines tâches ont été automatisées, d’autres sont devenues plus précises et efficientes. Le développement technologique, en tant que contributeur majeur à la transformation des RH, a offert de nouveaux outils pour mieux comprendre les besoins des employés, et optimiser leur rendement et leur engagement. Comme Alexander DiLeonardo, associé principal chez Mckinsey & Co, l’a déclaré dans un épisode du podcast McKinsey : « L’application ou la méthodologie réelle pour assurer une communication fluide avec les employés (individus) est un autre obstacle. Cela a été difficile historiquement, parce que nous n’avons pas eu de moyen pour atteindre les individus sur une base individuelle. Grâce à la technologie, c’est possible maintenant. »
Plusieurs emplois sont devenus obsolètes, de nouveaux emplois, spécialités et industries ont été créés. Les nouvelles générations sont entrées sur le lieu de travail avec une culture du travail, et une conception de la relation entre employeur et employé, en constante évolution. Cela a créé un tout nouveau paysage du monde professionnel, mais a également intensifié la concurrence entre les entreprises, tant sur la production que sur la rétention des meilleurs talents et employés.
À un moment donné, les limites des anciennes méthodes de RH sont devenues plus évidentes et moins pratiques. Il n’est pas surprenant que, pendant un certain temps, les départements RH se fassent une réputation d’être plus ou moins résistants au changement. Les anciens services HR étaient de facto bannis dans des tâches administratives, et de gestion de paperasse. Les RH souhaitent contribuer à la valeur d’une entreprise et être un élément influent de sa stratégie globale. De nos jours, les RH parlent de solutions plus personnalisées, de transformation numérique et d’une ligne de communication plus ouverte entre le personnel et l’entreprise.
Si l’on regarde la plupart des écrits et contenus médiatiques publiés sur ce sujet au cours des dernières années, il est facile d’avoir l’impression que l’approche personnalisée est la solution ultime et absolue à tous les maux du travail et de la gestion des RH. S’il est courant que les publications RH, business, et les magazines de gestion mettent ces nouvelles innovations sur un piédestal, en regardant l’état des lieux, la personnalisation a en effet été l’un des changements de paradigme les plus significatifs de la fonction RH.
L’avènement de la personnalisation dans les RH n’est pas seulement une innovation passionnante, parmi tant d’autres. C’est en fait la transformation qui les guide tous. Il s’agit plutôt d’un grand thème des transformations issues de la technologie, de la culture et des tendances économiques. C’est comme si ces changements pointent tous dans une même direction ; celle de la personnalisation. L’objectif de tout service RH est de gérer le personnel et de créer de meilleures expériences pour les employés. La prémisse des RH est la compréhension de l’effet que les employés peuvent avoir sur les entreprises, ils composent et construisent l’entreprise. La manière dont les organisations créent un lien avec leur personnel est reconnue aujourd’hui comme non durable, et la pandémie de Covid n’a fait que clarifier ce point. Dans un monde en mutation permanente ; l’agilité et la personnalisation ne sont pas des luxes, mais des nécessités.
Comment s’applique une approche RH entièrement personnalisée ? Et est-ce déjà possible ? Les RH sont axées sur la gestion et, à ce titre, certains éléments, approches sont intégrés. La direction s’appuie sur des mesures appropriées, des informations précises et un suivi complet de tous les processus. Un certain degré de standardisation est alors requis pour le fonctionnement de la GRH. La meilleure approche est bien sûr un équilibre entre personnalisation et standardisation. « Il y a un défi intéressant pour les dirigeants si on comprend le fait qu’ils demandent à leurs employés de vivre une expérience moins personnalisée au travail, qu’à la maison ou en tant que consommateurs. Leur expérience de consommateurs est largement configurable et personnalisable. Et nous continuons de dire aux employés : ‘Vous êtes comme tout le monde’ » a déclaré Bill Shaninger, associé principal chez Mckinsey & Co dans le même épisode du podcast, « Je pense que cela est en partie dû au fait que les dirigeants doivent s’adapter avec le fait que les dispositifs de simplification, qu’ils ont utilisés pour rendre leur travail compréhensible, doivent disparaître. Ils ne peuvent pas continuer à traiter l’ensemble de l’organisation comme un monolithe, comme un bloc. »
