Dans un livre écrit par Ed Michaels en 1997, le terme War for Talent (la guerre pour les talents) a été inventé pour désigner la concurrence entre les entreprises pour des employés talentueux et les travailleurs du savoir (knowledge workers). Ce concept a été développé dans le contexte de la bulle Internet, alors que les compétences numériques commençaient tout juste à émerger. Cependant, c’est toujours le cas. C’est le résultat de plusieurs transformations des organisations, du travail et du management, souvent issues des avancées technologiques et d’une concurrence accrue.
Le plus souvent, cela reflète une pénurie de talents, ou du moins une croissance des opportunités, qui est loin de l’état du recrutement avant les années 1990. Aujourd’hui, la dynamique d’échange entre candidats et employeurs est plus ou moins équilibrée. En tant que tel, il est devenu de plus en plus difficile pour les entreprises d’attirer et d’embaucher des talents. C’est la principale raison pour laquelle l’externalisation des processus de recrutement est devenue presque nécessaire. En effet, au cours des dernières décennies, la plupart des entreprises de toutes tailles ont de plus en plus recours aux cabinets spécialisés.
Le RPO est défini comme faisant partie des procédures BPO plus larges, par lesquelles une entreprise peut sous-traiter soit une partie de son processus de recrutement, soit la totalité. Pour plusieurs industries, tant au Maroc qu’à l’étranger, c’est presque la norme. Compte tenu de l’émergence de plusieurs cabinets de RPO au Maroc au cours de la dernière période, plus encore à l’étranger, il s’agit désormais d’un secteur très important au niveau mondial, qui connaît une croissance régulière depuis un certain temps.
Avantages
Les entreprises auront souvent besoin d’un cabinet de recrutement lorsqu’elles sont confrontées à des difficultés. Selon les profils recherchés, cela nécessiterait des méthodes différentes, que les entreprises ne disposent pas toujours du personnel et du capital nécessaire pour les adopter. Tant pour les profils rares que tout autre profil, les services RH peuvent souvent parcourir LinkedIn, Viadeo, les forums et les sites d’emploi sans trouver les talents de qualité qu’ils recherchent ; souvent, ils se retrouvent face à un vivier de talents limité. C’est à ce moment que le RPO devient pratique ; la capacité de parcourir un vivier plus grand et diversifié de talents sélectionnés. Parfois, le RPO est la seule solution.
Il va de soi que les agences de recrutement savent mieux comment embaucher les différents types de profils, ce que les entreprises peuvent souvent ne pas avoir l’habitude de faire, pour un coût moindre. Le RPO donne en effet plusieurs avantages, dont beaucoup sont en phase avec ce que nous pensons être les exigences de flexibilité de l’économie moderne. Cela libère essentiellement le temps pris par les fonctions administratives pour se concentrer sur des tâches plus importantes.
Désavantages
Malgré les nombreux avantages de l’externalisation de certaines parties du processus de recrutement, cela reste l’une des fonctions vitales. Pour cette raison, une solution développée en interne est presque toujours meilleure qu’une solution externalisée, bien que souvent chronophage et coûteuse. L’importance que joue le recrutement dans l’organisation est la raison pour laquelle John Sullivan, professeur, auteur et spécialiste des RH, s’y oppose dans son livre Rethinking Strategic HR, et fait l’éloge de ce que l’on appelle aujourd’hui le « Backsourcing » ; ré-internaliser des processus qui étaient auparavant sous-traités.
L’accent mis sur l’agilité ne doit pas se faire au détriment de l’adaptabilité, qui est plus ou moins nécessaire pour une fonction aussi vitale, surtout aujourd’hui. Il y a toujours une limite à ce qu’une solution tierce peut offrir en termes d’adaptabilité, malgré l’expertise et la spécialisation du sous-traitant. L’essentiel est bien sûr le bon résultat, mais l’entreprise connaît mieux ses besoins et ses aspirations, ainsi que les nuances de son industrie. Selon l’ampleur de l’externalisation du processus de recrutement, cela peut souvent engendrer des difficultés de communication.
Les organisations sont maintenant sérieusement confrontées aux changements rapides survenus au cours des 20 dernières années. Tant dans la structure que dans le processus, ils remettent en cause les méthodes actuellement appliquées. Il est évident que les entreprises ne peuvent se développer qu’avec les bonnes personnes, et le processus adéquat d’acquisition de talents peut être radicalement différent, voire quelque chose que l’entreprise ne maîtrise pas. Cependant, une telle procédure est susceptible d’en optimiser certains aspects par rapport à d’autres. Le paysage actuel est susceptible d’être en constante transformation. Cela pourrait abolir les solutions fixes et uniformes dans les RH.
