Déterminer le besoin-identifier les critères
Avant tout, il faut procéder, avant de se lancer dans quelconque campagne de recrutement, et afin de ne pas se perdre entre des dizaines, voire des centaines de candidats et de profils, à définir de manière minutieuse tous les besoins derrière ce recrutement car, un recrutement sans objectif ou à objectif pas très clair, est voué à l’échec. Par mauvaise définition du besoin de recrutement on peut entendre un recrutement à besoin minimaliste ou léger, confus, ou encore ambitieux, voire irréaliste. Si une bonne définition du besoin est cruciale, c’est parce qu’elle conditionne et encadre toutes les étapes du processus de recrutement et donc naturellement sa qualité même.
Lors de tout recrutement, cette première et très importante étape ne doit surtout pas être prise à la légère mais, au contraire, il faudrait que tous les intervenants dans cette opération de recrutement investissent le temps et l’énergie nécessaire pour construire minutieusement le descriptif du poste et identifier les critères de sélection et de recrutement pertinents. Il convient de le rappeler, définir un besoin en recrutement n’est pas une tâche propre au recruteur ou au manager, mais bel et bien des deux. Car oui, si le manager est évidemment plus averti quant au manque en compétences dans ses équipes et au besoin de recruter de nouveaux talents, soit l’aspect technique du recrutement, le recruteur, ou encore le responsable RH, est, de son côté, plus conscient des détails soi-disant administratifs et financiers de cette opération. Cela dit, un travail de collaboration serait l’idéal pour cerner tous les aspects du recrutement envisagé, et donc le réussir.
Annonce de recrutement, il faut bien la soigner !
Après avoir bien déterminé les besoins derrière le recrutement, il serait temps de passer à l’étape suivante, à savoir bien soigner votre annonce de recrutement, une phase pas des moindres et peut s’avérer décisive dans le résultat final. Car oui, il s’agit de votre premier contact avec les potentiels candidats pour le poste à pourvoir, et donc le point de départ de l’expérience candidat. Une annonce d’emploi n’est, contrairement à ce que l’on peut penser, pas du tout une demande à candidater pour un tel ou tel emploi, mais elle va bien au-delà en reflétant la culture et les valeurs de votre entreprise et, par conséquent, elle doit être pensée avec toute l’attention particulière qu’elle mérite.
Dans ce contexte, il faut tout d’abord porter attention à l’intitulé du poste à pourvoir, et ce en évitant par exemple le jargon ou les appellations propres à votre organisation car cela peut rendre l’intitulé incompréhensible pour un candidat lambda. À ce propos, l’intitulé doit être clair et le plus fréquemment utilisé sur le marché. Comme résultat, votre annonce sera ainsi plus largement consultée par les candidats et les chances que des candidats pertinents postulent seraient optimisées. Si certaines entreprises essaient de se démarquer en proposant des intitulés de poste un peu hors du commun, ce qui est légitime, cela peut considérablement nuire à la manière dont votre annonce serait reçue auprès des candidats. Si l’on souhaite sortir du lot, l’intitulé du poste n’est pas du tout l’endroit idéal pour le faire, mais plutôt dans le corps de l’annonce. Pour l’intitulé, il serait suffisant de rajouter quelques éléments capables d’attirer plus l’attention des candidats, tels que le type du contrat, la rémunération ou encore la localisation.
Cela fait et le titre bien fixé, ce serait le moment de dresser la liste des missions à accomplir et des compétences recherchées. Là, il faut garder à l’esprit que rien qu’à travers l’annonce, le candidat doit être en mesure de savoir si le poste lui conviendrait ou non et s’il a vraiment envie d’y postuler. Cela dit, il faut qu’en lisant votre annonce, le candidat puisse se projeter dans le poste à pourvoir, d’en comprendre les enjeux ainsi que son espace d’intervention et de pouvoir remarquer ce qui différencie ce poste chez vous d’un poste similaire dans une autre entreprise. Afin d’y aboutir, il est fortement conseillé de contextualiser au maximum votre annonce en donnant tous les détails sur les tâches qui seront confiées à ce potentiel futur collaborateur, les compétences qu’il est censé en disposer, la rémunération qu’il percevrait, les contraintes affrontées par ses prédécesseurs, les outils qui seraient mis à sa disposition, entre autres.
S’agissant du côté financier, soit la rémunération, c’est un outil facile à s’en servir mais très décisif sur quelconque annonce de recrutement. En fait, les statistiques disent qu’à travers le monde, plus des deux tiers des offres d’emploi ne mentionnent pas le salaire à percevoir. En revanche, les études qui ont été menées là-dessus ont montré clairement que plus de 85% des candidats auraient préféré connaître le salaire avant de postuler. Si l’on dresse la liste des informations les plus importantes à savoir concernant un poste à pourvoir, le salaire, sans aucun doute, serait l’élément le plus demandé.
Outre cela, les entreprises sont amenées aujourd’hui à suivre le rythme des changements universels que connaît le travail au niveau de ses modes surtout. À titre d’exemple, et dans un contexte où le télétravail se généralise petit à petit, il serait judicieux de mentionner si le poste que vous proposez comprend ou non du télétravail, et si oui, à quel point. Enfin, toujours concernant votre annonce, il faut essayer d’éviter de survendre le poste, d’avancer des promesses que vous ne tiendrez certainement pas car, cela peut attirer les meilleurs talents sur le marché certes, mais vous finirez par être abandonnés suite à la grande déception de vos futurs collaborateurs.
La candidature, simplifiez-la au maximum !
Le premier pas que franchirait un candidat intéressé par votre offre d’emploi est de procéder à une candidature, ce qui veut dire que plus elle est simplifiée, plus elle lui donnera une bonne impression sur la manière dont votre entreprise traite ses collaborateurs. Cela dit, le processus de candidature ne doit faire l’objet d’un parcours de combattant, mais doit plutôt être simplifié et fluide pour que personne, soit aucun candidat et donc talent, ne s’en lasse et abandonne au milieu du chemin.
Pour ce faire, il est déconseillé d’exiger la création d’un compte candidat, un élément désagréable pour la majorité écrasante des candidats. Au lieu de cela, il serait mieux de privilégier les « one-click apply » ou candidatures en un clic, ce qui vous garantirait la réception de quasiment le double en termes de nombre de candidatures. Autres astuces : pensez à ne pas demander au candidat de ressaisir des informations déjà communiquées, à minimiser au maximum le nombre de questions en ne se contentant que de l’essentiel, et ce afin d’éviter de voir les abandons se multiplier, et à adapter le processus pour ordinateur, tablette et smartphone.
Outre cela, il serait également important de présenter sur l’offre d’emploi les étapes du processus de recrutement si les candidats sont retenus. Dans ce sens, il est facile pour quelconque entreprise de fixer par exemples, dès l’annonce, les dates pour les entretiens et pour la prise du poste.
Tous les candidats auront une réponse !
Bien que cela puisse paraître évident pour certains, pour d’autres ce n’est pas vraiment la manière dont ils procèdent. En fait, il faut savoir que le processus de recrutement ne s’achève pas au moment où on trouve le profil idéal. Mais, les idées et les impressions que feront circuler les autres candidats, notamment sur les réseaux sociaux, auront un impact décisif sur votre marque employeur et nuira certainement à votre prochaine campagne de recrutement.
Pour ce faire, rien de plus facile qu’un accusé de réception qui, non seulement permettra au candidat en question de savoir que sa candidature est désormais entre de bonnes mains, mais lui montrera l’intérêt que l’entreprise porte à son dossier. À ce sujet, il serait préférable d’éviter les réponses impersonnelles telles que «si vous ne recevez pas de réponse de notre part dans les 3 semaines à venir, veuillez considérez que votre candidature n’a pas été retenue». Ce genre de réponses crée une sensation d’agacement due à l’automatisation d’un échange qui, en réalité, devrait être personnel et humain. Cela dit, et même après avoir fait votre choix quant au profil idéal, il serait judicieux, voire bénéfique pour votre entreprise d’envoyer des messages personnalisés à chacun des candidats non retenus. Cerise sur le gâteau, et afin de vous démarquer, il est possible, bien que ce ne soit pas facile, d’expliquer même à chaque candidat les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue. Cela vous permettra de sortir du lot et de vous construire une belle image employeur.
