Entretien avec Mohamed Boukachaba – Les deux démarches répondent essentiellement à la nécessité de fidéliser les salariés et maintenir leur employabilité

– Avez-vous mis en place un programme d’upskilling ou de reskilling ? Depuis quand ?

L’upskilling, ou la montée en compétences, a toujours été un axe prioritaire pour le développement du capital humain d’Ingelec. Pour une entreprise industrielle disposant d’un large portefeuille de produits, il est primordial de s’assurer que les compétences des collaborateurs soient toujours actualisées. Cependant, le rythme des formations s’est accéléré ces cinq dernières années pour tenir compte d’un contexte économique difficile et perturbé. 

Le reskilling, par contre, a été mis en place de manière plus ciblée et a visé certaines personnes dont l’activité a connu l’arrêt d’un atelier comme la fabrication de cartouches électriques, et donc une reconversion était nécessaire pour maintenir l’emploi ou pour pallier à la rareté de certains profils sur le marché. 

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– A qui est destiné un programme d’upskilling ou de reskilling généralement ? Qui peut en bénéficier en interne ?

– Dans une démarche globale d’amélioration continue, tous les collaborateurs sont concernés, certes certaines fonctions plus que d’autres mais nous essayons de toucher toutes les directions et toutes les catégories. 

En effet, la priorité est donnée aux fonctions de production pour améliorer notre compétitivité et notre flexibilité. Cependant, les fonctions support nécessitent également une mise à niveau régulière pour accompagner les changements que connait le marché.

– A quels besoins devaient-il répondre ?

– L’upskilling répond essentiellement à la nécessité de fidéliser les salariés en maintenant leur employabilité et de lutter contre l’obsolescence des compétences surtout dans un contexte de transformation rapide des tâches et métiers.

En permettant aux salariés de développer leur compétence dans le cadre de leur activité professionnelle, Ingelec améliore également la performance et la résilience de l’entreprise. 

Par ailleurs, on a recours au reskilling en cas de pénurie de talents ou pour combler un besoin en compétences. L’investissement se fait dans les postes stratégiques mais aussi dans tous les postes afin de bien préparer les relèves. 

– Quels métiers/types de compétences retrouve-t-on le plus dans un programme d’upskilling ou de reskilling ?

– En tant qu’entreprise industrielle, l’objectif d’Ingelec est de garantir la disponibilité de ses produits malgré les aléas que connait le marché. En effet, suite à la crise du covid, le marché a connu ces trois dernières années des perturbations en termes de demande marché, rareté des matières premières, rallongement des délais d’approvisionnement. 

La priorité du comité de direction a été de piloter l’entreprise dans ce contexte très difficile pour la rendre plus agile et résiliente tout en mettant le client au centre des préoccupations. 

Nous avions alors identifié il y a trois ans parmi les chantiers transverses prioritaires, la revue de notre stratégie Supply Chain. Nous sommes fiers de compter parmi nos talents la première personne certifiée Demand Driven Materiel Requirement Planning au Maroc. Cette nouvelle manière de gérer les flux a touché pratiquement toutes les fonctions, mais surtout les achats et approvisionnements, la planification, la production, le magasin produits finis, l’administration des ventes. 

Le programme d’upskilling de la supply chain, accompagné par des changements organisationnels, a permis de tirer vers le haut tous les intervenants dans la chaine logistique et a beaucoup amélioré notre flexibilité face aux aléas.

La réalisation d’une cartographie des emplois et compétences nous a permis d’identifier les autres métiers et postes en « transformation » et qui ont été priorisés dans le programme d’upskilling.

Pour ce qui est du reskilling c’est un moyen d’accompagner de nouvelles recrues dans l’acquisition de compétences adéquates.

Pour des profils tels que les techniciens de maintenance par exemple, nous avons eu recours au couplage recrutement / formation pour répondre à nos besoins spécifiques au vu des nombreuses technologies que nous utilisons. Le reskilling nous a permis d’élargir notre recherche et de diversifier les profils recrutés.

Un autre exemple de reskilling est notre participation à un projet d’alternance lancé par la commission Emploi Formation Education de la Cfcim en collaboration avec l’Anapec, Ensem, Esa, Lydec et Clemessy. Les candidats ont pu suivre une formation sur mesure enrichie par une formation sur le terrain.

A l’issue du cursus tous les lauréats ont été insérés dans les entreprises partenaires du projet.

– Quels sont les avantages que peuvent en tirer les bénéficiaires ?

– Le collaborateur améliore sa performance tout en continuant à exercer le même métier. L’acquisition de nouvelles compétences lui offre, en plus de la satisfaction personnelle, des opportunités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise dans le cadre de la mobilité interne.

C’est aussi un moyen pour lui d’améliorer son employabilité et de se sentir rassuré et mieux armé face à l’automatisation croissante des métiers. 

Enfin on peut parler aussi d’une troisième option qui est le cross-skilling qui consiste à former les salariés afin qu’ils réalisent des tâches sortant de leur périmètre habituel. Nous avons opté pour les projets transverses et mobilité interne plus rapide des profils techniques. Cela permet de disposer de profils plus flexibles et polyvalents en interne, de réduire la monotonie du quotidien des collaborateurs grâce à des missions diversifiées et de favoriser les interactions entre les collaborateurs de différents pôles.

Quelle que soit l’option choisie, pouvoir compter dans ses effectifs des profils adaptables, à même d’évoluer dans différents contextes, constitue un atout majeur pour notre entreprise.