Les 4 façons pour s'approprier le changement grâce à une transformation d'entreprise

Le changement est la seule constante pour les organisations opérant à l’ère cyber-physique. En tant que leader, vous jouez un rôle essentiel dans la gestion des perturbations qui peuvent en résulter, mais ce sont vos employés qui sont essentiels pour garantir que le changement au sein de votre organisation soit réussi et durable.

Comment engagez-vous vos employés à penser comme des propriétaires et à gérer la conception et la mise en œuvre du changement et de nouvelles méthodes de travail ? Favoriser une mentalité de propriété est une première étape essentielle et garantira que votre équipe se sente suffisamment investie pour contribuer volontairement et conduire le changement dans l’organisation.

Voici quatre façons d’inspirer une mentalité de propriété :

Un état défini d’idéalisme : donnez à vos employés le temps et l’espace nécessaires pour rêver de ce qui est possible pour l’organisation et identifiez l’écart entre leur état actuel et futur idéal. Cette clarté à elle seule peut être motivante pour le collaborateur- les gens sont plus susceptibles de se consacrer à un processus de changement s’ils peuvent définir le résultat et s’y investir. Découvrez ces informations via plusieurs canaux, tels que des brainstorms silencieux, des hackathons de conception en ligne et des enquêtes ou des groupes de discussion, pour maximiser les contributions, exploiter la collaboration entre les organisations et les rôles, et générer de l’enthousiasme. Une fois l’état futur décidé, communiquez-le clairement à l’ensemble de l’organisation. Invitez et encouragez votre équipe à vous y conduire.

Motivation intrinsèque au changement : sachez qui mobiliser pour s’approprier les différents aspects des changements que vous souhaitez apporter, en comprenant ce qui les motive. Par exemple, ceux qui veulent donner la priorité à l’équilibre travail-vie mais qui font constamment des heures supplémentaires sont probablement des candidats pour tester des solutions pour résoudre ce problème. De même, un employé qui valorise l’efficacité mais remarque que les tâches prennent plus de temps que nécessaire pourrait être motivé pour évaluer et réinventer les processus associés. Comprenez les intérêts, les motivations et les valeurs de votre équipe. En tenant compte de l’objectif de votre organisation, aidez-les à construire leur dossier pour un changement significatif. Un sens du but est un puissant facteur de motivation, il est donc important que vos employés comprennent comment un changement donné peut contribuer à quelque chose de plus grand.

Invitation et autorisation : au sein de votre organisation se trouve une montagne de potentiel de créativité et d’innovation. À quelle fréquence exploitez-vous vraiment ce potentiel ? Encouragez votre équipe à tous les niveaux à sortir des sentiers battus, à suggérer des changements et de nouvelles façons de travailler. Communiquez et encouragez ce type de proactivité est la première étape. Créez un environnement qui favorise une nouvelle façon de penser et embauchez de nouvelles personnes qui perpétuent cette culture novatrice et courageuse. Votre culture soutient-elle également la propriété ? Par exemple, y a-t-il une culture qui consiste à se tenir soi-même et les autres responsables des actions et des engagements, ou les employés supposent-ils que les dirigeants sont en fin de compte, responsables et donc évitent la responsabilité ?

Réciprocité : l’expression “donner aussi bien que vous obtenez” est un principe d’or pour les dirigeants, en particulier lorsque vous souhaitez voir des personnes s’approprier des initiatives de changement. Les dirigeants et les entreprises qui se surpassent pour leurs employés sont plus susceptibles de voir cela réciproque dans les efforts et l’engagement de leurs employés. De même, une organisation qui est perçue comme valorisant la contribution des employés est un phare pour que les employés continuent à apporter ces contributions. Pour qu’un employé s’approprie le changement, ou un élément de changement, les dirigeants doivent fournir l’autonomie, la confiance et les ressources nécessaires pour permettre et soutenir l’implication et la motivation. Voici quelques façons d’y parvenir :

– Prise en compte de l’innovation et du changement dans les KPI de l’équipe. Cela minimisera le risque que les individus aient l’impression de sacrifier leurs performances professionnelles pour poursuivre une initiative qui pourrait avoir un réel impact positif pour votre organisation.

Bilan du dialogue social d’avril 2025 : des progrès notables, mais pas de nouvel accord

Les 4 piliers de la confiance en entreprise

– Offrez une récompense ou une reconnaissance pour la contribution des employés au changement d’idées ou d’actions.

– Prenez le temps d’écouter (par exemple, un forum mensuel ou trimestriel sans restriction d’ancienneté ou de rôle).

– Évaluez les ressources (y compris le temps, le capital humain et la technologie) disponibles pour les membres de l’équipe.

En tant que leader, le changement commence avec vous, mais pour vraiment créer un changement percutant, confiez les rênes à vos employés. Ce sont vos collaborateurs qui, en fin de compte, conduiront ces changements au succès.