Dans la guerre des talents d’aujourd’hui, il est clair que les candidats sont plus exigeants maintenant que le passé, et ils peuvent l’être. Avec le pouvoir de sélection qui change de mains – des entreprises aux candidats – il est plus important que jamais que les entreprises se démarquent parmi la foule. Bien sûr, les avantages sociaux, la rémunération, la prise de force et une plus grande flexibilité sont d’excellents moyens d’attirer les meilleurs talents, mais il est également nécessaire d’avoir une solide réputation de marque employeur.
L’importance d’une bonne marque employeur
Bien commercialiser votre marque employeur peut avoir un impact sur votre entreprise de multiples façons. Il aide à recruter, embaucher / interviewer et fidéliser vos employés. Mais seulement lorsque votre marque correspond à l’expérience réelle des employés. Il est très important que ce que vous vendez corresponde à ce que les candidats et les employés achètent.
Les employés sont moins susceptibles de rester dans une organisation qui ne répond pas à leurs cinq principaux attributs. De plus, près de 30 % des nouveaux employés quittaient leur emploi au cours des 90 premiers jours, citant un décalage entre l’expérience réelle des employés dans l’organisation et la marque employeur. Si ces statistiques nous disent quelque chose, c’est que les entreprises ne racontent pas correctement l’histoire de leur marque.
Mais la bonne nouvelle, est que les employeurs commencent à renverser la vapeur. Une étude de LinkedIn indique que 59 % des responsables RH du monde entier vont investir davantage dans leur marque employeur. En investissant dans la marque, votre organisation peut s’assurer qu’elle correspond vraiment à l’expérience des employés. Cela sera payant de plusieurs façons.
Réduire le coût de l’embauche : LinkedIn a constaté que les organisations avec de fortes marques employeur ont économisé 43 % en coût par embauche par rapport aux entreprises ayant une mauvaise réputation. En effet, les entreprises de mauvaise réputation doivent consacrer plus de temps et d’argent au recrutement et aux entretiens et proposer des augmentations de salaire pour persuader les candidats d’accepter des postes.
Améliorer la rétention et l’engagement des employés : le roulement du personnel pouvait être réduit de 28 % en investissant dans la marque employeur. Les employés sont plus susceptibles de rester dans des entreprises auxquelles ils croient, auxquelles ils se sentent émotionnellement connectés.
Bien sûr, pour obtenir ces avantages, votre entreprise doit avoir une bonne marque employeur et bien la communiquer. Le plus important à noter est que, que votre organisation gère activement ou non sa marque employeur, elle existe. Il faut le comprendre et le gérer.
Évaluer et commercialiser votre marque employeur
La première étape pour mettre en valeur votre marque employeur consiste à évaluer votre réputation actuelle, puis à définir ce que les employés et les employés potentiels attendent de votre entreprise, à comparer cela à ce que votre organisation est capable de fournir, puis vous pourrez créer votre nouvelle marque employeur. Alors, comment faites-vous cela?
Parlez à vos employés : donnez-leur un moyen d’exprimer honnêtement leur opinion et de partager ce qu’ils pensent être votre marque employeur. Les groupes de discussion et les sondages auprès des employés sont un excellent moyen d’y parvenir. Demandez aux employés trois à cinq mots qu’ils utiliseraient pour décrire la culture de l’entreprise et utilisez leurs réponses pour créer des nuages de mots. Demandez-leur ce qui les a attirés dans l’entreprise et pourquoi ils y restent.
Regardez les résultats de votre sondage auprès des employés : même si vous ne pouvez pas lancer une nouvelle enquête pour poser directement des questions sur la culture ou la marque, vous pouvez glaner des informations à partir des résultats de l’enquête que vous avez déjà. Si vous utilisez eNPS, vos employés disent-ils qu’ils recommanderont votre entreprise comme un bon lieu de travail ? Si oui, alors ce sont de bons ambassadeurs de la marque pour votre organisation. Les sondages d’intégration peuvent aider à éliminer le décalage entre ce qui est promis et ce qui est reçu en matière de culture, d’environnement, de formation, d’attentes, etc.
Passez en revue les sources externes comme si vous étiez un prospect : jetez un coup d’œil à tout ce que les candidats et les employés peuvent voir – sites de carrière, descriptions de poste, médias sociaux, etc. Ce sont toutes des sources d’informations fantastiques. Examinez également vos concurrents et voyez comment ils commercialisent leurs efforts de recrutement. Regardez leurs annonces de nouvelles embauches et voyez s’ils notent des talents que vous n’êtes pas. Vous pouvez apprendre beaucoup en regardant les choses comme le ferait un étranger.
Considérez tout ce qui fera de vous un employeur de choix : cela inclut tout ce qui se trouve dans le salaire, les avantages, les opportunités de croissance, les valeurs, l’engagement communautaire, etc., et déterminez comment l’inclure dans votre message. Les demandeurs d’emploi d’aujourd’hui veulent des entreprises inclusives et diversifiées et qui correspondent à leurs valeurs, alors réfléchissez à la façon dont vous vous présentez dans ces domaines.
Définissez votre marque employeur et vivez-la ! C’est l’aspect le plus important. Une fois que vous arrivez à une marque, elle doit être authentique, convaincante, précise et vécue par votre direction, vos managers et votre équipe de recrutement au quotidien. Vous devez obtenir l’adhésion de votre équipe pour que cela réussisse.
Une grande partie du processus de recrutement et d’embauche des candidats est hors de votre contrôle, en particulier sur ce marché. Cependant, la marque de votre organisation et sa réputation sont quelque chose que vous pouvez – et devez – prendre en main si vous avez l’intention de réussir dans la guerre des talents.
