Les deux termes, patron et leader, désignent à peu près la même chose, mais la différence entre les deux reste subtile, et le sujet de plusieurs débats, articles et recherches (voire même des livres). Comment distinguer les deux ? Quelle est la différence principale ?
Ces deux notions, ou termes, ont longtemps été indicatifs d’un ensemble de phénomènes constatés dans le monde des affaires. On comprend presque tous la fonction d’un patron, directeur, leader ou gérant. C’est simple ; gérer l’entreprise, faire le point avec les équipes sur l’état des différents projets et assurer le bon fonctionnement des différents services et composants de l’organisation. Par contre, tout patron n’est pas forcément un leader. C’est l’un des éléments vitaux pour la continuité d’activité, et pas mal de fois clé du succès, ou l’échec, d’une organisation quelconque. Dans ce cadre, on distingue toujours entre leader et le modèle régulier d’un patron. Les deux fonctionnent comme manifestation des notions déjà conçues sur la gestion du travail. Un leader est souvent plus empathique et créatif qu’un patron qui s’occupe de la gestion du quotidien du travail et des résultats.
Certes, un sujet très évoqué, mais qui ne repose pas vraiment sur un cadre théorique. On peut distinguer la différence entre les deux, mais cette différence est surtout une question des nuances du mode de gestion. Le leader est souvent le timonier qui inspire ses équipes, et fait l’exemple, par contre un patron ne fait que la gestion des équipes et des projets en cours, cela pose des implications sur plusieurs aspects du fonctionnement des équipes mais aussi sur la vision globale de l’organisation. Il s’agit ici d’une différence fondamentale entre les deux fonctions, mais aussi une culture de business et gestion. On peut distinguer souvent entre un patron et un leader à partir des éléments spécifiques du travail sur lesquels l’intervention d’un leader est totalement différente de celle d’un patron.
Écoute des équipes : L’idée d’un patron (contrastée avec celle d’un leader) est souvent utilisée comme exemple des maux de gestion et du travail dont un grand nombre d’employés souffrent. L’écoute des équipes, et la considération de leurs idées, réclamations et opinions est l’un des principaux traits du leader. Il existe une idée, très répandue, selon laquelle un leader est caractérisé par une maîtrise et une confiance totale en ses idées et ses décisions ; un leader qui « dirige » ses équipes. Cela n’est pas tout à fait vrai. Un leader est conscient des anciennes mesures dites de leadership, et de leurs limitations. Le nouveau paysage business de nos jours nécessite une intégration des différentes compétences des équipes ; ce qu’un leader est mieux équipé à faire.
Gestion de valeur ou création de valeur : Il s’agit ici d’une différence caractéristique entre un leader et un patron. Tandis qu’un patron confiant en ses idées, et qui prend charge de l’innovation et création de valeur, ce modèle peut faire preuve d’une faiblesse. Les tâches d’un leader sont certes totalement différentes de celles des équipes de production, mais complémentaires. « Seul les managers, ou patrons, comptabilise la valeur ; » écrit Vineet Nayar, un entrepreneur et expert en management d’entreprise, dans un article publié par le Harvard Business Review, « certains peuvent même la réduire en rendant infirme ceux qui se tachent de la créer. Par contre, les leaders se focalisent sur la création de valeur, en plus de ce que font les équipes. »
Collaboration vs Délégation : Si le patron est exemplaire d’une gestion mécanique et peu innovante, un leader adopte une approche plus personnalisée. Cela se manifeste peut-être plus dans la gestion des tâches et de la charge de travail. La délégation est désormais le modèle selon lequel un manager ou un patron ordonne ses équipes. La différence entre les modes de délégation est bien plus qu’une question de nuance ou de sémantique. L’intérêt d’un leader et de créer une unité cohérente de travail, au sein de laquelle chaque membre comprend très bien ses responsabilités et ce qui est nécessaire pour la complétion du projet. Dans ce cadre, un employé n’est pas ordonné à prendre en charge une tâche, mais est conscient de son importance, et donc de son rôle.
La question de leadership au sein de l’entreprise est relativement récente. Même si elle suscite tant de questions et d’engouement, son cadre théorique repose sur les applications et les recherches touchant plusieurs disciplines. Pour le monde de l’entreprise, cette notion se développait par contre depuis un certain temps, mais se réalise désormais, surtout dans l’optique de la transformation du travail, du management et de la fonction RH.
