Les tests de personnalité représentent désormais une partie intégrale des processus de recrutement. L’avènement de ces méthodes relève de l’impact croissant que peut avoir des attributs personnels et soft skills. Il existe désormais plusieurs tests de personnalité, chacun avec ses propres caractéristiques et objectifs.
Ces méthodes ont certainement leur mérite. Cependant, est ce qu’ils sont tous fiables ?
Comment choisir le test adéquat pour un candidat ?
Définition
Les tests de personnalité remontent du début des années 1920. Ils font partie de plusieurs processus, par contre, leur utilisation dans les processus de recrutement a commencé au début des années 1960s. Le MBTI est le premier de son genre. La majorité des entreprises, dans le monde entier, utilisent une sorte de test de personnalité pour évaluer les candidats. L’utilité est de mieux comprendre le caractère d’un candidat pour lui accorder des tâches, conditions et modes de travail adéquats.
Avantage / Désavantages
Lors de l’évaluation du candidat, il est impératif de connaître le plus possible. Les compétences techniques et les qualifications sont bien sûr les plus importantes, mais une fois établies, ces tests donnent une visibilité sur les préférences en communication, les habitudes quotidiennes et les motivations ; des éléments très importants à savoir.
Il ne faut pas oublier qu’il s’agit des tests auto-questionnaires. Le but de toute méthode de recrutement est de prévoir la performance du candidat. Dans ce contexte, la crédibilité des tests de personnalité (certains tests plus que des autres) a été remise en question à plusieurs reprises. Cela par contre ne change rien quant à l’utilité de ces tests.
Ces tests ont toujours une place très importante au sein de l’entreprise. Les recherches sont toujours en cours pour élucider la relation entre personnalité et performance. L’utilisation adéquate est ce qui fait la différence entre un test de personnalité réussi, et un simple auto-questionnaire.
