Les startups et les scale-ups ont été au cœur d’une étude menée par Michel Barabel, Directeur des publications du LabRH et Directeur de l’EMRH – SciencesPo Executive Education, et Pierre Monclos, DRH de Unow. Ils ont analysé les pratiques RH de sociétés telles que Blablacar, Doctolib, Alan, Swile, Clever Connect et 365 Talents, mettant en évidence leurs approches contextualisées qui diffèrent des pratiques RH universelles des grandes entreprises.
Les jeunes entreprises ont dû innover et prendre des risques pour accompagner leur croissance et recruter des talents dans des contextes particuliers tels que les levées de fonds, les recrutements massifs et la compétition technologique. Contrairement aux grandes entreprises qui ont structuré leurs pratiques RH dans un contexte spécifique, les startups et les scale-ups ont eu la liberté de concevoir des politiques RH 2.0 adaptées à leurs réalités. Leur approche agile et flexible du travail répond également aux attentes des nouvelles générations en matière d’organisation du travail.
Parmi les pratiques RH disruptives, certaines se démarquent par leur pertinence et leur inspiration pour les grandes entreprises. Les congés illimités, bien que partiellement réussis, ont mis en lumière l’importance de l’hyper flexibilité, qui a ensuite été remplacée par la semaine de 4 jours. La transparence totale des décisions RH, des formations aux rémunérations, et la culture du « radical candor » qui prône la sincérité et l’exigence dans la relation de travail, ont également été soulignées.
Le livre de Barabel et Monclos met également en avant d’autres pratiques innovantes, telles que la variabilisation des rémunérations, les politiques RSE et inclusion, la culture du feedback, la prise de décision collégiale et la qualité de vie au travail (QVT). Ces pratiques s’appuient souvent sur des outils de la HR Tech axés sur les données et l’intelligence artificielle.
Ces disruptions des pratiques RH partagent des points communs, tels que la recherche de flexibilité pour les employés, la nécessité de revoir et de corriger les habitudes culturelles, et une plus grande confiance accordée aux collaborateurs. Elles convergent vers un objectif commun : répondre aux aspirations des salariés en termes de justice organisationnelle, distributive, procédurale et relationnelle. Toutefois, il convient de souligner que toutes les startups ne sont pas innovantes dans tous les aspects des RH, et que toutes les grandes entreprises ne sont pas conservatrices par nature. Il existe également des pratiques innovantes au sein des grandes entreprises, comme celles liées aux salariés aidants à la Mutuelle Générale.
Les DRH des grandes entreprises et des organisations traditionnelles peuvent tirer des enseignements de ces innovations. Ils doivent adopter une posture de veille active, en recherchant des pratiques adaptées à leurs besoins spécifiques. Cependant, il est crucial de les analyser avec une réflexion stratégique et de les adapter au contexte de chaque entreprise. Les DRH doivent être ambidextres, capables à la fois de réflexion et d’action opérationnelle. Ils doivent diagnostiquer les besoins et les problématiques internes pour pouvoir s’inspirer des pratiques des autres, sans succomber aux tendances éphémères. La clé est de rester pragmatique et de mettre en œuvre les pratiques qui répondent réellement aux besoins de l’entreprise.
En conclusion, les startups et les scale-ups ont révolutionné les pratiques RH en adoptant des approches novatrices et agiles. Leur capacité à innover, à être flexibles et à prendre des risques a permis de créer des politiques RH adaptées à leurs besoins spécifiques. Les grandes entreprises peuvent s’inspirer de ces pratiques pour répondre aux nouvelles aspirations des salariés, mais elles doivent les adapter de manière réfléchie à leur propre contexte. Les DRH doivent être à l’affût des innovations tout en restant pragmatiques dans leur mise en œuvre. Ainsi, les pratiques disruptives des startups et des scale-ups peuvent offrir des leçons précieuses pour réinventer les pratiques RH des grandes entreprises.
