Le marché de travail dans le monde connait un déséquilibre entre une demande de compétences élevée, et une offre très limitée ou peu adaptée aux besoins réels de l’entreprise. Ces dernières sont obligées de miser sur leur attractivité pour espérer renforcer leur capital humain. Parmi les solutions, la rémunération globale.
Dans ce sens, la définition de la rémunération a évolué d’une simple rémunération horaire, à une rémunération globale. Elle comprend en plus du salaire direct, des primes et des commissions, d’autres aspects comme la rémunération indirecte (avantages sociaux, retraite, voiture de service…) ou encore des conditions de travail optimales (flexibilité des horaires, climat serein, conciliation de la vie personnelle et professionnelle etc.).
Ces composantes de la rétribution doivent cependant découler de la valeur, de la culture et de l’ADN de l’entreprise. En d’autres termes, les entreprises doivent veiller à ne pas trahir leur mindset, ou à essayer de surpasser coûte que coûte la concurrence au point de remettre en question la cohésion des messages envoyés par elles-mêmes. La force de la politique RH réside dans sa capacité à trouver un équilibre entre une rétribution attractive et concurrentielle et l’adhésion continue à l’esprit de l’entreprise.
Par ailleurs, l’attraction des compétences passe également par le travail sur la marque employeur, l’essence même du marketing RH. Nous constatons donc que la rémunération globale et la marque employeur sont fortement liées.
Pour élaborer une rémunération globale concurrentielle respectueuse de cette essence, il est nécessaire, dans un premier temps, de cerner les réels objectifs poursuivis, ensuite, de déterminer le positionnement souhaité sur le marché et enfin, de transposer les éléments de la marque employeur sur la rémunération globale.
Face à la pénurie de la compétence, les entreprises adoptent également d’autres nouvelles stratégies encouragées par la généralisation du digital, notamment le recrutement à l’international ou le repreneuriat.
