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La politique salariale est la politique suivie par l’entreprise pour le paiement des salaires de ses employés. C’est le système qui définit une rémunération équitable pour chacun des membres de l’entreprise, en tenant compte de facteurs tels que la position, l’expérience, la longévité, les connaissances, les compétences, la valeur sur le marché etc. En bref, il s’agit d’une série de données qui aident à l’administration des salaires des employés. Les salaires de base, les tranches salariales, les augmentations et autres questions connexes sont également définies dans cette politique.
En ce sens, la politique salariale vise à s’assurer que les mêmes facteurs de décision et priorités sont appliqués lors de l’ajustement des salaires du personnel et lors de l’approbation des mesures salariales.
De quoi est composée la politique salariale ?
Une politique salariale doit tenir compte de l’éventail complet des rémunérations que les employés peuvent recevoir pour leur travail. Certaines d’entre elles sont monétaires tandis que d’autres entrent dans la catégorie non monétaire.
- Salaire fixe : C’est l’élément principal d’une politique salariale, puisque tous les employés reçoivent au moins un certain montant de salaire fixe. Le montant qu’ils reçoivent dépend de leur fonction, de leur expérience, de leurs responsabilités et des salaires du marché.
- Paiements variables : Ce sont des paiements supplémentaires qui dépendent toujours des résultats de chaque employé.
- Avantages : tels que des régimes de retraite, des soins de santé privés ou une formation. Les avantages sont des produits ou des services non monnayables et offerts par l’entreprise pour améliorer la qualité de vie des employés. Aussi appelé salaire émotionnel.
- Solde tout compte : lorsqu’une entreprise décide de résilier le contrat d’un employé de manière anticipée, elle a l’obligation de régler le solde tout compte. La loi détermine la date et le montant du paiement selon chaque cas.
Avantages de l’adoption d’une politique salariale ouverte
La gestion de la politique salariale repose sur une excellente administration des salaires en fonction de l’état de santé l’entreprise. Analyser le poste de chacun des employés permet de savoir quel salaire est le plus approprié. Adopter une politique salariale ouverte favorise l’embauche et la motivation des équipes, car la transparence met les employés en confiance.
Par politique salariale ouverte, nous entendons ne pas cacher les salaires ou les avantages sociaux des employés. Il est important que tout le monde sache exactement qui gagne quoi selon le poste, les responsabilités et les performances. Il va de soi que toute discrimination doit être évitée.
Comment définir une politique salariale en six étapes
- Sortir avec une philosophie de rémunération de l’entreprise
Avant d’énoncer des fourchettes salariales, l’entreprise doit réfléchir à son approche ou à sa philosophie en matière de rémunération. Quel est l’état d’esprit qu’elle veut développer ? Cela dépend des priorités, des valeurs et de la vision de l’entreprise. La clé est de créer une philosophie et d’être cohérent dans son application en ce qui concerne les pratiques de paiement.
Une entreprise peut choisir d’être en tête ou d’égaler le marché. Être en tête signifie mieux payer les collaborateurs par rapport à la concurrence. En règle générale, une entreprise décide de se placer en tête du marché pour obtenir un avantage ou attirer les meilleurs talents de ses concurrents.
- Analyse de l’emploi
Une fois la philosophie de rémunération de l’entreprise définie, l’entreprise procède à une analyse de l’emploi. À ce stade, toutes les informations possibles concernant chaque emploi doivent être collectées, documentées et analysées.
L’objectif est de déterminer les activités et les responsabilités de chaque emploi, son importance pour la boite, les qualifications nécessaires pour exercer le poste et les conditions dans lesquelles chaque travail est effectué.
- Classement par catégories
Une fois toutes les descriptions de poste élaborées, l’entreprise choisit de regrouper les emplois dans des familles distinctes ou de mettre en place un système d’échelle salariale pour tous les postes de l’organisation.
Par exemple, une entreprise peut avoir une famille d’emplois administratifs, une famille d’emplois techniques, une famille d’emplois de gestion et une famille d’emplois de direction.
- Evaluation de l’emploi
L’entreprise procède ensuite à une évaluation des emplois. Il s’agit de classer les postes, et non les personnes qui les occupent, selon les fonctions de chacun. L’objectif est de démontrer la valeur relative et le niveau de responsabilité de tous les postes les uns par rapport aux autres.
- Réaliser une étude de marché
La réalisation d’une étude de marché garantit que les salaires versés aux employés sont comparables et en ligne avec des positions similaires sur le marché.
- Créer des notes d’emploi
Pour finir, on applique les qualifications de chaque emploi. Il s’agit de regrouper tous les postes ayant une valeur similaire. Les entreprises peuvent utiliser leurs données d’évaluation pour regrouper les emplois en grades ou utiliser leurs données de marché pour regrouper les emplois en fonction des données d’enquêtes salariales similaires.
