De manière générale, les données quantitatives, souvent d’ordre financier, étaient autrefois le seul résultat concret d’une bonne performance de quelconque entreprise. Au fil des années, cette notion de performance s’est progressivement transformée pour englober d’autres dimensions, qualitatives cette fois-ci, notamment dans les ressources humaines. Car oui, le rôle de la fonction RH est majeur, que ce soit à travers le travail de coordination des actions permettant de booster la performance individuelle, ou encore dans l’évaluation de chaque collaborateur sur ses propres prestations.
Se trompe, de nos jours, toute personne qui croit que la réduction des coûts est le seul critère d’une ‘’excellente’’ performance RH. En vrai, les DRH, surtout les meilleurs, accompagnent leur entreprise dans toute phase de transformation presque radicale, en l’occurrence cette transition numérique, contribue à ce que l’entreprise puisse relever les nouveaux enjeux, notamment sur les dimensions humaines, environnementales et sociétales, et participe de manière significative aux processus visant à améliorer l’engagement des collaborateurs, identifier les hauts potentiels et déterminer quelles sont les compétences à développer et les formations adéquates à mettre en œuvre.
Un contexte économique fluctuant et délicat, une instabilité climatique et environnementale, une transition numérique sans précédent… ce sont des facteurs, entre autres, qui ont poussé les professionnels RH à s’adapter à la nouvelle situation et à s’approprier de nouveaux modes de travail sur plusieurs volets, dont celui de l’évaluation de la performance et son alignement avec les objectifs stratégiques, actuels et futurs, de l’entreprise. Les collaborateurs, de leur côté, ont plus que jamais besoin d’orientation, de motivation et de formation quant aux nouveaux outils de travail, et ce afin d’assurer une meilleure performance.
Les KPIs, au cœur de l’évaluation de la performance basée sur l’IA
Les Key Performance indicators ou indicateurs clés de la performance, communément appelés KPIs, permettent d’évaluer l’efficacité et la manière dont est effectuée une tâche par un collaborateur grâce à un ensemble de métriques qui évaluent la performance et le progrès. À la fois quantitatives et qualitatives, ces données visent une certaine évolution vers l’atteinte d’un objectif professionnel bien déterminé.
En fait, divers sont les moments où l’on recourt aux KPIs en vue d’évaluer les performances individuelles des équipes. L’entretien de fin d’année, un rendez-vous annuel pour échanger et discuter du rendement de tout un an de travail entre le collaborateur et l’évaluateur peut faire l’objet d’un véritable levier de performance pour toute entreprise. Car oui, ces entretiens de performance servent de baromètre pour mesurer aussi bien les motivations que les difficultés d’un collaborateur et contribuent à la mise en place d’actions appropriées si nécessaire, évitant ainsi les turn-over dus aux départs. Pour ce faire, il serait judicieux de bien choisir les KPIs et de les intégrer dans ce genre d’entretiens.
Pour ce faire, il faudrait avant tout fixer des objectifs SMART, c’est-à-dire spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et temporellement définis. Concrètement, les objectifs globaux d’une entreprise sont déclinés en objectifs individuels, eux-mêmes gradués en résultats clés. Ces objectifs, fixés conjointement par le collaborateur et son manager, sont régulièrement rediscutés. Quant aux résultats, accessibles à tous et attentivement suivis, permettent d’ajuster la stratégie de l’entreprise et d’anticiper ses besoins. Dans ce sens, il convient de préciser qu’inscrire les objectifs sur une période précise permet de mieux apprécier les avancées et travailler sur les axes d’amélioration, ce qui n’est pas sans intérêt lors de l’évaluation annuelle. Là-dessus, l’intelligence artificielle intervient pour offrir la possibilité de mettre en place des évaluations plus objectives et basées sur des données. Les systèmes de cette nouvelle technologie peuvent analyser les compétences, les réalisations et les résultats des collaborateurs, fournissant ainsi des évaluations plus précises et équitables. De plus, cette intelligence peut également aider à identifier les domaines de développement individuel et à proposer des plans de formation personnalisés.
KPIs – SIRH – IA : Le trio gagnant !
De nos jours, il s’avère inutile de compter toujours sur les fichiers Excel et tableaux croisés dynamiques. La meilleure façon de gérer les KPIs est plutôt de recourir à des tableaux de bords générés par l’intelligence artificielle en très peu de temps, et surtout personnalisés en fonction de vos besoins et centralisant toutes vos données RH. Les systèmes d’information de gestion des ressources humaines, ou tout simplement SIRH, fournissent, grâce aux tableaux de bords et indicateurs de performance créés par les outils d’IA, une analyse rapide et approfondie de vos données. Cette méthode a fait toutes ses preuves d’efficacité quand il s’agit de gérer vos objectifs et vos décisions dans le but de faire progresser vos collaborateurs. Ces derniers, quant à eux, accèdent ainsi facilement à des informations fiables, les échanges deviennent de plus en plus fluides et un accompagnement de qualité est ainsi. Cela dire, l’exploitation de la synthèse des résultats par les services RH en recourant à l’intelligence artificielle permet ainsi d’analyser des données certes individuelles mais dans une approche collective. Par conséquent, l’entreprise pourra plus facilement cibler les collaborateurs pouvant évoluer, les former et faire un effort financier tout en garantissant un respectable retour sur investissement.
Évaluation de la performance à l’ère de l’IA : Qu’est-ce qui a changé ?
Évaluer le travail d’un collaborateur n’a jamais été une tâche aisée puisque, qu’on le veuille ou non, cela peut se plier à des conditions extra-professionnelles et est susceptible de céder parfois à des subjectivités trompeuses. De ce fait, l’un des principaux avantages de l’IA dans l’évaluation des performances en entreprise est son objectivité accrue. Car oui, et contrairement aux évaluations traditionnelles, sujettes aux biais humains, l’IA analyse les données de manière impartiale et neutre. Cette nouvelle technologie, jusqu’à présent dénudée de toute empathie ou favoritisme, évalue les performances des collaborateurs en se basant sur des critères prédéfinis et des données concrètes, ce qui permet d’éliminer les préjugés potentiels. Par conséquent, l’évaluation sera plus juste et équitable pour tous les membres de l’équipe et… que le meilleur gagne !
Outre cela, l’intelligence artificielle est capable de procéder à des analyses soi-disant plus exhaustives car elle est en mesure de traiter d’énormes quantités de données en même temps. Cela permet aux entreprises d’obtenir des informations supplémentaires et surtout précieuses sur les performances individuelles et collectives des collaborateurs. Autrement dit, l’IA peut identifier les tendances, les modèles et les corrélations dans les données, ce qui aide les gestionnaires à prendre des décisions éclairées concernant les promotions, les augmentations de salaire ou les plans de développement personnel. Donc, à travers cette analyse approfondie, les entreprises peuvent optimiser leurs stratégies de gestion des talents et favoriser une croissance à long terme. En résumé, vu sa capacité, l’IA pourrait évaluer la performance d’un collaborateur en tenant compte de beaucoup plus de critères par rapport à ceux considérés par l’humain.
De surcroît, les feedbacks continus et personnalisés que fournit l’IA aux collaborateurs constituent un avantage majeur si comparés aux évaluations annuelles traditionnelles. Apprentissage automatique, traitement du langage naturel sont, entre autres, des outils grâce auxquels l’IA peut analyser les interactions quotidiennes des équipes, leurs performances sur des projets spécifiques et leurs compétences en temps réel, facilitant ainsi le développement professionnel et la progression.
Un autre avantage qui n’est pas des moindres réside dans le fait que l’IA est également en mesure de contribuer de manière significative à la détection précoce des problèmes de performance. En analysant les données et les schémas comportementaux, elle peut repérer les signaux d’alerte indiquant des problèmes potentiels avant qu’ils ne deviennent critiques. À titre d’exemple, si un collaborateur fait preuve d’une baisse significative de sa productivité ou de sa satisfaction au travail, l’IA peut alerter les gestionnaires pour qu’ils puissent intervenir rapidement et résoudre les problèmes émergents.
In fine, il est toujours essentiel de rappeler que l’utilisation de l’IA dans l’évaluation des performances, bien qu’elle apporte de nombreux avantages, n’est, au moins pour le moment, pas encore en mesure de remplacer totalement le rôle des gestionnaires et de l’humain dans le processus. Cela dit, l’IA doit être utilisée comme un outil d’aide à la décision, qui vient compléter les compétences et l’expérience des gestionnaires RH. Car, en fin de compte, trop de subjectivité n’est pas bon, trop d’objectivité non plus !