[INTERVIEW] Intégration de l’IA chez Avon Maroc : entretien avec Ismail ALAOUI, DRH

Avec plus de 150 collaborateurs, Avon Maroc, filiale de la célèbre multinationale américaine Avon, s’impose comme un acteur clé du secteur cosmétique au Maroc. Engagée en faveur de la parité, l’entreprise se distingue avec un effectif composé à 70 % de femmes, reflétant une politique inclusive et dynamique. L’âge moyen des collaborateurs, qui est de 33 ans, ainsi qu’une ancienneté de 7 à 8 ans en moyenne, témoignent de la fidélité et de l’attachement des employés à l’entreprise. La direction des ressources humaines, composée de quatre personnes, joue un rôle central dans la stratégie de l’entreprise, en particulier dans l’intégration de l’intelligence artificielle (IA) au sein des processus RH.

Dans cet entretien, Ismail ALAOUI, Directeur des Ressources Humaines d’Avon Maroc, nous partage sa vision sur l’impact de l’IA au sein de l’entreprise. Il explore les initiatives en cours pour intégrer cette technologie dans la gestion des talents, le recrutement et la formation des employés. De l’optimisation des processus RH à l’amélioration de l’engagement des collaborateurs, Ismail Alaoui nous dévoile comment Avon Maroc envisage de tirer parti de l’IA tout en relevant les défis éthiques et humains que cette transition implique.

L’intelligence artificielle commence-t-elle à impacter la fonction RH au sein d’Avon Maroc ? Y a-t-il des réflexions en cours pour intégrer cette nouvelle tendance dans vos processus RH ?

Ismail ALAOUI : Actuellement, les initiatives liées à l’intelligence artificielle sont en phase de réflexion chez Avon Maroc. Nous examinons comment l’IA peut optimiser nos processus RH, notamment en analysant les données pour identifier les tendances de performance et en améliorant l’engagement et la satisfaction des employés. Bien que nous n’ayons pas encore implémenté d’outils IA développés en interne, nous utilisons déjà des plateformes qui intègrent cette technologie.

Par exemple, LinkedIn est un outil essentiel pour notre recrutement. L’IA nous aide à identifier les candidats les plus adaptés en analysant les profils et en suggérant des correspondances pertinentes. Elle nous assiste également dans la rédaction d’offres d’emploi optimisées, ce qui nous fait gagner un temps précieux. De plus, nous utilisons Glint pour nos enquêtes de satisfaction des employés. Cet outil, doté d’une intelligence artificielle, nous fournit des analyses approfondies et des suggestions pour améliorer certains aspects de notre gestion RH.

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Dans le domaine de la formation, LinkedIn Learning est mis à disposition de tous nos employés. Grâce à l’IA, la plateforme propose des parcours de formation personnalisés en fonction des objectifs de carrière de chacun. Par exemple, si un employé souhaite devenir Directeur des Ressources Humaines dans cinq ans, l’outil lui suggérera des modules spécifiques à suivre pour atteindre cet objectif.

En résumé, l’IA est déjà présente dans nos processus via ces outils, même si elle n’est pas encore déployée de manière autonome au sein de notre département. Elle nous aide à prendre des décisions plus éclairées, basées sur des données, et rend nos processus plus fluides pour les employés et les managers.

Comment percevez-vous l’intégration de l’IA dans vos processus ? Y a-t-il des craintes ou des hésitations parmi l’équipe RH ou les employés ?

Ismail ALAOUI : Il est vrai que l’arrivée de l’IA suscite des interrogations au sein de l’équipe RH et parmi les employés. Certains craignent que l’intelligence artificielle puisse remplacer l’humain, surtout dans les tâches répétitives ou analytiques. J’essaie de rassurer mon équipe en leur expliquant que l’IA est avant tout un outil qui nous aide à améliorer notre efficacité et notre performance au quotidien.

L’IA peut automatiser certaines tâches, nous libérant ainsi pour nous concentrer sur des aspects plus stratégiques et humains de notre métier. Par exemple, elle peut traiter rapidement des volumes importants de données, mais elle ne peut pas remplacer l’empathie, l’intelligence émotionnelle ou la capacité d’écoute, qui sont essentielles dans les ressources humaines.

Nous mettons donc l’accent sur la formation et le développement des compétences pour que chacun puisse comprendre comment utiliser l’IA à son avantage. L’objectif est de voir l’IA non pas comme une menace, mais comme un allié qui nous permet d’évoluer et de nous adapter aux nouvelles exigences du marché.

La réticence initiale est naturelle face à toute nouvelle technologie. Cependant, en accompagnant nos collaborateurs dans cette transition et en leur fournissant les outils et les connaissances nécessaires, nous pouvons lever ces appréhensions. Il est important de souligner que l’IA ne remplacera pas l’humain, mais viendra plutôt compléter nos compétences, en nous aidant à être plus performants et efficaces.

Comment la direction des ressources humaines accompagne-t-elle les employés durant cette transition vers l’IA ? Organisez-vous des formations ou des sessions d’information ?

Ismail ALAOUI : Nous anticipons ces changements en investissant activement dans la formation et le développement des compétences de nos employés. Il est crucial que nos collaborateurs soient préparés à s’adapter aux nouveaux rôles et aux exigences du marché en constante évolution. Pour cela, nous mettons à leur disposition des ressources telles que LinkedIn Learning, qui offre une multitude de formations sur l’IA et les technologies émergentes.

Nous organisons également des sessions d’information et des ateliers pour sensibiliser nos équipes aux enjeux de l’IA, notamment en matière d’éthique et de confidentialité des données. Nous abordons des sujets tels que l’utilisation responsable des outils d’IA, les bonnes pratiques pour protéger les données sensibles et les implications légales liées à ces technologies.

Notre objectif est de créer un environnement où les employés se sentent soutenus et encouragés à développer de nouvelles compétences. En investissant dans leur formation, nous favorisons non seulement leur épanouissement professionnel, mais nous renforçons également la capacité de l’entreprise à innover et à rester compétitive.

Il est important de souligner que cette transition ne se fait pas du jour au lendemain. Elle nécessite un effort continu de la part de la direction et des employés. En travaillant ensemble, nous pouvons tirer le meilleur parti de l’IA tout en préservant l’aspect humain qui est au cœur de notre métier.

Quels sont les défis et les considérations éthiques liés à l’adoption de l’IA en RH, notamment en ce qui concerne les données personnelles ? Comment Avon Maroc aborde-t-elle ces enjeux ?

Ismail ALAOUI : L’intégration de l’IA dans la fonction RH soulève en effet des questions éthiques et de conformité, particulièrement en matière de protection des données personnelles. Nous sommes très vigilants sur ces aspects. Il est crucial de s’assurer que les outils que nous utilisons respectent les réglementations locales et internationales sur la confidentialité des données. Nous sensibilisons nos équipes à ne pas partager d’informations sensibles ou personnelles sur des plateformes dont nous ne maîtrisons pas entièrement la sécurité. Des communications internes régulières sont diffusées pour rappeler les bonnes pratiques en matière d’utilisation de l’IA et des données. De plus, nous travaillons en étroite collaboration avec notre siège international pour harmoniser nos politiques de conformité et bénéficier de leur expertise. L’objectif est de tirer parti des avantages de l’IA tout en garantissant le respect des droits des employés et la sécurité des informations.

Quelles compétences un manager RH devrait-il maîtriser à l’avenir avec l’avènement de l’IA ?

Ismail ALAOUI : Avec l’intégration croissante de l’IA dans les processus RH, les professionnels des ressources humaines doivent élargir leurs compétences pour rester pertinents. Premièrement, une compréhension solide de la gestion des technologies est essentielle. Cela ne signifie pas qu’ils doivent devenir des experts techniques, mais ils doivent être à l’aise avec les outils technologiques et comprendre comment les utiliser efficacement.

La maîtrise des outils d’analyse de données est également cruciale. Les décisions RH seront de plus en plus basées sur des analyses de données approfondies. Par exemple, savoir utiliser des plateformes comme Power BI pour visualiser et interpréter des données peut aider à identifier des tendances en matière de performance ou d’engagement des employés.

L’adaptabilité est une autre compétence clé. Le paysage technologique évolue rapidement, et les managers RH doivent être prêts à apprendre continuellement et à s’adapter aux nouvelles méthodes de travail. Ils doivent également développer une pensée critique pour évaluer les recommandations générées par l’IA et les intégrer judicieusement dans leurs stratégies.

Enfin, les compétences humaines restent indispensables. L’intelligence émotionnelle, la capacité d’écoute et l’empathie ne peuvent pas être reproduites par une machine. Les managers RH doivent donc allier compétences technologiques et humaines pour gérer efficacement les équipes, résoudre les conflits et favoriser un environnement de travail positif.