L’une des réclamations les plus récurrentes concernant les départements des ressources humaines, peut-être pas aussi récurrente qu’auparavant, est leur mauvaise réputation, et leur désaccord avec les autres départements ou membres d’équipes. Bien sûr, cela n’est pas toujours vrai, et ne constitue peut-être même pas la majorité dominante, mais c’est une question les plus souvent évitée. Elle est en effet tellement évitée, qu’à ce jour, on se demande souvent si c’est encore une question récurrente ou non. Cependant, une recherche rapide sur Google, ou une lecture sur n’importe quel forum Internet portant ces sujets, révélerait un sentiment généralement négatif envers les services RH. Ceci n’est pas généralisable, pourtant il existe. Cela ne reflète pas nécessairement la nature de la fonction RH elle-même, mais relève plutôt du rôle que les départements RH ont fini par prendre, historiquement, au sein des structures organisationnelles.
Dans ce contexte, il est intéressant de noter la transformation en cours de la fonction RH. Les services RH prennent désormais une nouvelle direction, exacerbée principalement par la dernière pandémie du Covid. De nombreux départements et professionnels des RH délèguent actuellement leurs tâches administratives et juridiques à d’autres départements (ou les automatisent) afin de concentrer leurs efforts sur des fonctions et des tâches à valeur ajoutée. Cela change non seulement la place des RH dans la structure de l’entreprise, mais leur donne aussi plus d’importance dans la conduite des objectifs de l’entreprise.
[content_control]La réputation des services RH n’est pas une nouveauté. De nos jours, presque tous les employés et professionnels ont plus ou moins une idée de ce qu’est les RH et de ce qu’ils font. Les rôles fonctionnels que les RH ont occupés au cours des dernières décennies sont à l’origine de leur réputation actuelle. Un examen plus approfondi de ces derniers révélerait la dynamique inhérente des RH et leurs relations avec les autres services, et avec la direction. Les tâches administratives, la gestion de la paie, les évaluations de performance, la mise en place de systèmes et de processus parfois jugés rigides et inefficaces, et la vérification du respect des règlements internes de l’entreprise ont constitué l’essentiel des fonctions RH. Cependant, ce nouveau paradigme, vise à accomplir des objectifs stratégiques de l’organisation.
Les services RH occupent toujours des tâches délicates ; la résiliation du contrat, les sanctions, l’aspect juridique, ainsi que la résolution des conflits. Il est juste de dire que les RH ont toujours été, et sont toujours, un service vital pour les processus et la gouvernance de l’entreprise. Ils cèdent tellement de pouvoir, même avec le changement de leurs fonctions, qu’ils ont toujours la responsabilité du fonctionnement et du rendement des autres départements. En tant que tels, ils ont acquis, et maintiennent quelque peu, une réputation d’avoir un penchant pour la surveillance – cela dépend bien sûr de l’organisation et du service spécifiques. Dans certains cas, les services RH peuvent être absolument innovants –presque comme si les RH étaient une miniature de la direction. Vu la persistance d’une fonction historique des RH, qui est la protection des intérêts de l’entreprise avant tout, des questions sur la transparence des organisations sont toujours en jeu.
Ces considérations sont différentes de nos jours. Les RH sont désormais des gestionnaires de talents et de capital humain, chargés de responsabiliser les employés et de créer les bonnes conditions afin de promouvoir les objectifs de l’entreprise. Le principe ici c’est que les talents sont la clé du succès de toute organisation. Naturellement, un équilibre entre les revendications des employés et les exigences de l’entreprise crée en effet une structure et une culture organisationnelles durables. C’est désormais le travail des RH, et ce nouveau paradigme fait preuve de l’obsolescence des anciennes pratiques.
L’évolution des problématiques qui préoccupent les RH est, par conséquent, une évolution de leur fonction. Cela devrait signaler naturellement une évolution de leur notoriété, ou leur réputation. Tant que ce changement ne commencera pas à façonner le quotidien des services RH et des entreprises, la réputation des RH restera la même.
Les maux qui touchent au fonctionnement des organisations et du travail moderne existent toujours ; L’ubérisation (travail de plateforme), l’exploitation des stagiaires et des travailleurs du savoir, une culture accrue de surtravail, les risques psychosociaux sont autant de symptômes d’une faiblesse structurelle au niveau du fonctionnement de nombreuses entreprises. Comme le précise Didier Bille, ancien DRH, dans une interview accordée à Capital Management, à la suite de la parution de son livre DRH – La Machine à Broyer, « Les ressources humaines ne cherchent plus à devenir un trait d’union entre les salariés et la direction, mais à appliquer aveuglément des consignes brutales et irréfléchies. Ils renoncent à jouer un rôle dans la création du lien social et dans le soutien aux salariés, et à assumer leur responsabilité de contre-pouvoir ».
La transformation des RH est en effet un processus en cours, et avec le récent regain d’intérêt pour ces innovations, les chercheurs, ainsi que les entreprises, sont plus captivés par l’essai et l’étude des nouvelles méthodes, et surtout d’éviter le plus les méthodes classiques. Mais, cette transformation sera un processus de longue haleine, et ne peut pas encore être généralisé, même si sa certitude est évidente. Un point d’optimisme est que les RH et les domaines connexes sont maintenant beaucoup plus vastes, riches et diversifiés. L’importance des RH est désormais un enjeu des plus évidents dans les milieux business, et à ce titre la transformation de leur réputation est presque certaine.[/content_control]
