1. Définir un besoin en recrutement
Tout d’abord, un besoin de recrutement doit apparaître au sein de votre entreprise. Il faut donc préciser le besoin et le définir pour bien choisir le profil approprié. Une nouvelle recrue peut s’avérer indispensable dans les cas suivants :
- Un départ temporaire ou définitif d’un salarié,
- De nouveaux objectifs de développement de l’entreprise,
- Une forte croissance de l’activité.
Ce besoin doit respecter un budget précis, car l’optimisation des ressources de l’entreprise reste une priorité. Le processus de recrutement implique des coûts, entre la mobilisation des personnes qui prennent part au processus, l’intégration et la formation de la nouvelle recrue et le nouveau salaire à verser.
2. Définir le poste et le profil recherché
Pour bien cibler vos recherches, une analyse du besoin de votre service ou entreprise est importante. Pour cela, plusieurs questions peuvent se poser à propos :
- Quel est le profil requis ?
- Quelle est la formation idéale pour le poste ?
- Quel est le niveau d’expérience demandé ?
- Quelles sont les compétences techniques nécessaires ?
Informez-vous aussi sur le volume horaire nécessaire pour savoir si vous avez besoin d’un collaborateur en temps plein ou en temps partiel.
3. Rédiger et publier l’offre d’emploi
Avant de penser à rédiger l’offre pour un recrutement externe, pensez à opter pour un recrutement interne si le profil demandé peut bien exister au sein de votre entreprise : Par exemple, un retour de congé maternité, un collaborateur mieux qualifié pour ce poste, un passage d’un temps complet à un temps partiel ou l’inverse…
Il se peut que le profil que vous cherchiez se trouve peut-être déjà dans votre entreprise.
La rédaction de l’annonce
Appuyez-vous sur la description du profil et prenez soin de faire figurer toutes les informations importantes, par exemple :
- Nom du poste,
- Nom de l’entreprise,
- Nature du contrat,
- compétences requises et niveau d’expérience souhaité.
Prenez le plus grand soin à rédiger votre annonce :
- soyez le plus clair possible et fournissez toutes les informations nécessaires,
- insérez des mots-clés essentiels,
- Évitez la répétition en minimisant les détails,
- Essayez de soigner votre image pour attirer l’attention des profils talentueux.
La Diffusion de l’annonce
En cas d’un recrutement en interne, faites circuler votre annonce chez les différents départements,
En cas d’un recrutement en externe, vous pouvez choisir parmi les multiples possibilités:
- Anapec, presse, salons professionnels,
- la multi-diffusion sur internet, des canaux tels que les sites emplois spécialisés ou les réseaux sociaux,
- ou un recours éventuel à un cabinet de recrutement ou une agence de travail.
Veillez à prendre en considération les facteurs suivants :
- Le budget alloué
- L’urgence du recrutement,
- La spécificité du profil recherché.
4. Filtrer les candidatures
En tant que chargé de recrutement, vous allez certainement recevoir un ensemble de candidatures, ce qui vous nécessitera une centralisation et un tri.
Analysez les candidatures reçues à l’aide du CV et de la lettre de motivation ( si demandée ), ou un autre support exposant les motivations. La présélection peut être révisée et affinée dans un second temps par le responsable hiérarchique concerné.
5. Passer aux entretiens
Dès que vous avez choisi votre liste réduite des candidats, vous pouvez opter pour un entretien téléphonique d’abord, afin d’avoir un premier contact avec le candidat et avoir une idée sur ses capacités de communication, son parcours académique, ses expériences professionnelles, sa disponibilité …
Un second entretien, en présentiel ou à travers une visioconférence, sera indispensable pour pouvoir définir votre choix final. L’entretien physique ou en visioconférence aide à mieux découvrir le candidat, en découvrant plus ses « soft skills » , sa gestuelle, sa façon de se présenter…Bref, tout ce que vous ne pouvez découvrir qu’avec un contact physique. Sachez quels sujets vous devez aborder (présentation, expériences passées, motivations, qualités requises pour le poste…), essayez de vous mettre à l’aise ainsi que votre candidat, et n’oubliez pas d’observer le savoir-être de la personne en face de vous.
6. Sélectionner le candidat
Une fois que la phase des entretiens est achevée, faites le point avec la future équipe pour valider le profil retenu et prenez la décision finale en commun.
Si vous trouvez que le candidat correspond bien au profil recherché, passez directement à lui annoncer la nouvelle ! Une réponse personnalisée sera également grandement appréciée par les candidats non sélectionnés.
Vous pouvez également garder les candidats non retenus pour ce poste dans votre dossier de candidats, elles pourront révéler un intérêt dans le cadre d’une future embauche.
Passez ensuite aux formalités liées à l’embauche ( inscription de la personne recrutée au registre du personnel, signature du contrat de travail, planification de la visite médicale, la CNSS… )
7. Intégration de la nouvelle recrue
La phase finale sera donc l’accueil et l’intégration de votre nouveau collaborateur. Cette étape est essentielle dans la procédure pour familiariser le collaborateur avec son nouveau milieu de travail. Mettez tout en place pour accueillir cette personne et favoriser sa bonne intégration au sein de son poste, de son équipe et de l’entreprise, afin qu’elle se sente à l’aise dès ses débuts et ait envie de rester comme de s’investir.
Un bon recrutement est intimement lié à la réussite d’une entreprise. Bien recruter est crucial, car c’est sur votre capacité à attirer les meilleurs profils que le futur de votre organisation peut se jouer. Pour y parvenir, il est essentiel de structurer les choses. Le recrutement est un processus. Une démarche avec plusieurs étapes qui est facilement réplicable et mise en œuvre, quelles que soient les personnes qui dirigent le service des ressources humaines. Pour recruter de manière efficiente et durable, il est donc essentiel d’avoir un processus de recrutement en place.
