[INTERVIEW] Nisrine BAHLANI – DRH VISEO Maroc: « Environ 40 % de nos managers d’aujourd’hui étaient hier des stagiaires PFE ou consultants juniors »

VISEO est une Entreprise de Services du Numérique spécialisée dans la transformation digitale et les systèmes d’information pour des clients internationaux. Présent sur plusieurs continents, le groupe compte aujourd’hui plus de 3 000 consultants dans le monde, dont 370 collaborateurs basés à Casablanca. Le centre marocain, l’un des Centres d’Excellence du groupe, se distingue par une parité totale entre femmes et hommes — un fait rare dans le secteur IT — et par un âge moyen d’environ 29 ans, reflet d’une organisation jeune et fortement orientée vers la montée en compétences. Avec un portefeuille social composé exclusivement de cadres issus d’écoles d’ingénieurs, de commerce et d’universités reconnues, le modèle RH de VISEO repose sur une dynamique de recrutement et de formation continue. Une part importante des effectifs est d’ailleurs issue des programmes PFE, transformant ces stages en véritable stratégie structurante. Nisrine BAHLANI, qui a intégré l’entreprise il y a 18 ans alors qu’elle ne comptait que 20 consultants à Casablanca, a construit toute la fonction RH et observe depuis deux décennies la montée en puissance de ce modèle. Dans cet entretien, elle revient en détail sur la politique PFE, les relations écoles, l’évolution des attentes de la génération Z, l’usage de l’ATS, l’engagement des managers et la logique de certification.

Pour commencer, pouvez-vous présenter VISEO, son activité et les fondamentaux RH qui structurent votre politique PFE ?

Nisrine BAHLANI : VISEO est avant tout une ESN dont le cœur de métier repose sur l’accompagnement des clients dans leurs projets de transformation digitale et dans l’évolution de leurs systèmes d’information. Le groupe intervient sur des projets à forte valeur ajoutée, très souvent pour des grands comptes internationaux. Le Centre d’Excellence de Casablanca est un maillon stratégique de cette organisation mondiale : les équipes marocaines travaillent sur des missions et des projets en Nearshore, dans des environnements technologiques exigeants et sur des déploiements de grande envergure. Cette dimension internationale impose un niveau élevé de compétences, une forte rigueur opérationnelle et une capacité d’adaptation rapide aux besoins des clients. Sur le plan RH, nous avons construit un modèle qui repose sur plusieurs piliers. D’abord, un sex-ratio parfaitement équilibré, 50 % femmes – 50 % hommes, un fait rare dans le secteur IT où les taux de féminisation dépassent difficilement 30 %. Ensuite, une population jeune, avec un âge moyen avoisinant les 29 ans. Cela traduit un environnement dynamique, apprenant et structuré autour de la montée en compétences. Notre pyramide des compétences repose également sur le fait que l’ensemble de nos collaborateurs sont des cadres issus d’écoles d’ingénieurs, d’écoles de commerce ou d’universités marocaines et internationales, ce qui crée un socle solide. Dans cette architecture, le PFE n’est pas une simple formalité académique : c’est un levier de renouvellement et de développement stratégique. Une grande partie de nos effectifs juniors provient des stages de fin d’études, que nous avons professionnalisés au fil des années. Nous les considérons comme une véritable pépinière alimentant les futurs consultants du groupe. Ce modèle s’est construit progressivement, à travers l’expérience accumulée depuis mon arrivée en 2008, alors qu’il n’existait aucun département RH formalisé. Aujourd’hui, la politique PFE est devenue l’un des piliers de notre processus d’acquisition et de développement des talents.

Vous expliquez que les PFE alimentent votre pyramide des compétences. Comment fonctionne concrètement ce modèle, du recrutement des stagiaires à leur intégration en CDI ?

Nisrine BAHLANI : Le modèle que nous avons construit s’appuie sur un cycle annuel précis et extrêmement structuré. Tout commence à partir d’octobre, lorsqu’on lance le « VISEO PFE Tour ». Il s’agit d’une tournée des écoles d’ingénieurs et de commerce, organisée chaque année depuis près de deux décennies. Pendant trois mois, nos équipes RH et certains managers sillonnent les campus pour rencontrer les étudiants, participer aux forums, intervenir dans des speed recruitments, organiser des sessions dédiées et échanger directement avec les futurs diplômés. L’objectif est d’identifier les meilleurs potentiels et de constituer, d’ici décembre, un vivier robuste de candidats prêts à intégrer l’entreprise entre janvier et mars. Une fois en poste, les stagiaires ne sont pas considérés comme une main-d’œuvre périphérique. Ils sont intégrés comme de véritables consultants juniors en devenir. Le stage s’articule autour d’un double parcours : un accompagnement technique assuré par nos experts et un accompagnement RH structuré. La dimension formation est centrale. Nombre des technologies sur lesquelles nous intervenons ne sont pas enseignées dans les écoles, ce qui nous oblige à proposer des parcours internes conçus par nos équipes, ou des parcours certifiants issus des éditeurs avec lesquels nous travaillons. Sur certaines technologies, la certification est indispensable avant même de toucher aux environnements clients. Cela professionnalise immédiatement l’expérience du stage. À la fin des cinq à six mois, nous évaluons les stagiaires sur la base de leur engagement, de leur progression, de leur motivation et de leur capacité à s’inscrire dans nos pratiques. En moyenne, 80 % sont convertis en CDI. Ce taux élevé n’est pas un hasard : il résulte d’un processus de sélection initial exigeant et d’un fort investissement durant la période du stage. Enfin, une seconde vague de stages, plus courte, peut être lancée en fonction des ajustements périodiques liés aux besoins clients. Cela garantit un flux continu de compétences prêtes à intégrer nos projets internationaux.

Comment anticipez-vous les besoins en recrutement et ajustez-vous la taille des promotions PFE ?

Nisrine BAHLANI : La planification des besoins dans l’IT nécessite une grande agilité. Nous travaillons dans un environnement où les demandes clients peuvent varier très vite, en fonction des extensions de périmètre, des lancements de nouveaux modules ou des évolutions de la charge projet. En début d’année, nous établissons un premier prévisionnel fondé sur les expressions de besoin des clients et sur l’équilibre que nous devons maintenir dans notre pyramide de séniorité. Ce premier chiffrage nous permet de déterminer le nombre de stagiaires PFE que nous devrons intégrer. Mais ce plan n’est jamais figé : nous procédons à des re-forecasts réguliers afin d’ajuster la taille de nos promotions en fonction de la réalité opérationnelle. Plusieurs éléments sont pris en compte : les besoins additionnels de certains clients, la croissance de dispositifs existants, les départs éventuels sur certaines équipes, ou encore l’accélération de projets stratégiques nécessitant de nouveaux renforts, juniors comme seniors. Cette mécanique permet de rester en ligne avec le rythme des projets internationaux. Mais l’agilité repose aussi sur la donnée. Nous analysons systématiquement les historiques des promotions précédentes : taux de conversion, taux de désistement, rythme de montée en compétences, feedback des managers sur la qualité des profils, capacité d’encadrement interne, saturation ou disponibilité des seniors pour assurer le mentoring. Nous regardons également la fluidité avec laquelle les promotions précédentes se sont intégrées dans les projets. Si une promotion a nécessité plus d’accompagnement, cela influence nos décisions. À cela s’ajoutent les données issues de l’ATS : volume de candidatures, performance des sessions de recrutement sur les campus, taux de réussite des tests techniques, etc. Tout cela permet une adaptation fluide. Ce modèle combinant prévisionnel initial, re-forecasts continus et analyse data-driven assure une adéquation permanente entre les besoins opérationnels du Centre d’Excellence et la capacité de nos équipes à former et intégrer les futurs consultants juniors.

Le “VISEO PFE Tour” est une pièce maîtresse de votre dispositif. Comment mobilisez-vous les équipes et quels leviers garantissent son efficacité ?

Nisrine BAHLANI : Le VISEO PFE Tour repose d’abord sur une organisation interne solide. Notre équipe Recrutement, entièrement focalisées sur la préparation et l’exécution de la tournée. Leur rôle est d’identifier les écoles cibles, d’organiser les sessions, de planifier les interventions, de coordonner les managers participants et d’assurer un discours cohérent et homogène sur l’ensemble des campus. Ce travail se prépare plusieurs mois à l’avance. La relation avec les écoles est un atout majeur. Depuis 18 ans, nous avons bâti un réseau large et durable : conventions, partenariats, présence régulière aux forums, interventions pédagogiques. Cette constance crée une reconnaissance immédiate : les écoles nous considèrent comme un acteur sérieux, structuré et fiable. La mobilisation des managers est un autre levier clé. Lorsqu’un manager issu d’une grande école intervient sur son campus d’origine, il crée un effet d’identification très puissant. Les étudiants se projettent : ils voient un ancien de leur école devenu manager chez VISEO, ce qui crédibilise fortement notre discours. Nous organisons également des journées dédiées entièrement centrées sur VISEO: présentation de l’entreprise, pitchs, échanges, sessions d’entretien sur place. Ces journées permettent d’attirer des profils motivés et curieux. À cela s’ajoutent les Journées Portes Ouvertes organisées tout au long de l’année, avant même la période PFE. Elles accueillent des étudiants en deuxième, troisième ou quatrième année. Ils découvrent nos locaux, nos équipes, nos technologies, notre mode opératoire. Deux ans plus tard, ces mêmes étudiants reviennent d’eux-mêmes pour postuler à un PFE. Ce canal d’attraction naturelle est l’un des plus efficaces. Enfin, la réputation du parcours PFE chez VISEO — formation, certifications, intégration dans de vrais projets — constitue un levier fondamental : les étudiants savent qu’ils ne viennent pas pour occuper un poste périphérique, mais pour entamer leur carrière.

Le partenariat avec les écoles semble au cœur de votre politique PFE. Quels sont les facteurs clés pour construire une relation durable et efficace ?

Nisrine BAHLANI : Le partenariat avec les écoles n’est pas une simple formalité administrative. C’est un pilier stratégique qui conditionne la qualité du vivier et la stabilité du modèle PFE. Chez VISEO, cette relation repose d’abord sur un historique solide. En près de vingt ans, nous avons recruté des profils issus d’une grande diversité d’écoles marocaines et internationales. Cet historique nous permet d’identifier les forces de chaque établissement, les filières les plus performantes et les compétences les mieux alignées avec nos besoins. Mais nous ne sommes pas dans une logique élitiste : nous ne sélectionnons pas les écoles uniquement pour leur rang. Nous évaluons la qualité des étudiants, leur motivation, leur curiosité et leur capacité à s’intégrer. Nous intégrons même chaque année environ 20 % de nouvelles écoles, afin de tester de nouveaux viviers et d’élargir notre base. Le deuxième facteur clé est la constance. Une relation durable exige une présence régulière : participation annuelle aux forums, organisation de speed recruitments, interventions de nos managers, ou encore organisation de Journées Portes Ouvertes. Cette fréquence crée une familiarité et renforce la confiance. Le troisième facteur est la transparence : nous expliquons clairement notre modèle, le parcours PFE, les certifications, les exigences techniques, la réalité des projets internationaux. Cette transparence facilite énormément la collaboration et rassure les écoles. Le quatrième facteur réside dans notre conviction que la valeur ne dépend pas uniquement de l’école, mais de la personne. Nous recherchons des profils motivés, engagés et agiles. Les écoles apprécient cette approche, car elle valorise l’étudiant avant l’étiquette. Enfin, le dernier facteur est la qualité de l’expérience stagiaire. Les écoles savent que leurs étudiants seront encadrés, formés, certifiés, intégrés dans des projets réels. Cette promesse de professionnalisation renforce la crédibilité et attire chaque année davantage de candidats. C’est ce cercle vertueux qui consolide un partenariat durable.

Vous utilisez un ATS pour piloter vos campagnes. Quels indicateurs sont déterminants pour mesurer la performance du dispositif PFE ?

Nisrine BAHLANI : L’ATS est indispensable pour structurer, piloter et analyser l’ensemble de notre dispositif de recrutement. Il centralise toutes les candidatures, historise les interactions et permet un suivi fin du parcours de chaque étudiant. Associé à Power BI, il nous offre une vision précise de la performance de nos campagnes. Le premier indicateur clé est le nombre d’entretiens réalisés durant le PFE Tour. Il reflète notre attractivité et la qualité des échanges sur les campus. Plus ce volume est élevé, plus notre visibilité auprès des étudiants est forte. Le deuxième indicateur concerne le taux de conversion entretien → sélection. Il permet de mesurer la pertinence du vivier rencontré : adéquation entre les compétences, les motivations et nos besoins. Un taux de conversion élevé signifie que les écoles ciblées produisent des profils alignés avec nos exigences. Le troisième indicateur est le taux de conversion stage → CDI. Avec un taux de 80 %, nous disposons d’un baromètre solide sur l’efficacité de notre processus de sélection initial. Ce KPI confirme que les profils recrutés en PFE répondent durablement au niveau de performance attendu. Le quatrième indicateur est celui des désistements. Il s’agit d’une réalité importante du recrutement des stagiaires : certains acceptent une offre, puis obtiennent un stage à l’étranger ou changent d’avis à la dernière minute. Suivre ces désistements permet d’améliorer la gestion des listes principales et des listes d’attente, et d’assurer un dimensionnement constant des promotions. Nous menons également, ponctuellement, des sondages dans certaines écoles afin d’évaluer la compréhension de notre message, la qualité de notre intervention et la perception de notre modèle. Enfin, un volet qualitatif est intégré en fin de stage pour les candidats destinés à être convertis : des touch points RH permettent de recueillir leurs ressentis, leur satisfaction quant à l’accompagnement, et leur vision de leur avenir au sein de l’entreprise. L’ensemble de ces indicateurs crée une boucle d’amélioration continue essentielle à la stabilité du modèle PFE.

Les managers métiers jouent un rôle central dans l’encadrement des stagiaires. Comment mesurez-vous leur engagement et comment les impliquez-vous durablement dans le dispositif ?

Nisrine BAHLANI : L’engagement des managers est un pilier essentiel du dispositif PFE. Chez VISEO, il s’explique d’abord par une réalité structurelle : une bonne partie de nos encadrants ont commencé leur carrière comme stagiaire PFE ou comme consultant junior au sein de l’entreprise. Cette trajectoire crée un lien naturel entre les encadrants d’aujourd’hui et les stagiaires qu’ils encadrent. Ils voient dans chaque jeune un reflet de leur propre parcours, ce qui génère un engagement spontané, authentique et durable. Il ne s’agit donc pas d’un effort imposé, mais d’un passage de relais naturel. Les managers savent que les stagiaires d’aujourd’hui seront les consultants juniors qui contribueront, demain, à la réussite de leurs dispositifs clients. Ils ont donc tout intérêt à transmettre, former, encadrer et garantir la qualité du delivery. Leur implication n’est pas seulement pédagogique : elle est stratégique. Sur le plan organisationnel, nous mesurons leur engagement à travers plusieurs éléments. D’abord, leur disponibilité : participation aux sessions d’entretien durant le PFE Tour, animation de pitchs sur les campus, accompagnement pendant les Journées Portes Ouvertes. Ensuite, leur rôle dans l’intégration : disponibilité pour les points de suivi, accompagnement technique, feedback réguliers sur la progression, implication dans la validation des livrables. Nous analysons également les retours qu’ils formulent sur les stagiaires : motivation, courbe d’apprentissage, engagement dans les projets. Ces retours nous permettent d’ajuster le contenu des formations, d’équilibrer les promotions et de choisir les profils à convertir en CDI. Enfin, leur engagement se mesure à travers la qualité de la delivery sur les projets. Les managers savent qu’un stagiaire mal formé deviendra un junior difficile à intégrer et impactera la performance de l’équipe. Cette responsabilité crée une boucle vertueuse : plus ils investissent dans l’encadrement, plus ils sécurisent leur propre réussite opérationnelle. L’implication des managers repose donc autant sur la culture interne que sur la logique métier.

Vous recrutez principalement des jeunes de la génération Z. Quelles évolutions avez-vous observées dans leurs attentes et comment VISEO s’adapte-t-il ?

Nisrine BAHLANI : La génération Z se distingue assez nettement des millennials sur plusieurs aspects. La première différence concerne l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Lors des forums, c’est l’une des premières questions posées : « Est-ce que vous proposez du télétravail ? ». Là où les millennials n’osaient pas toujours exprimer ce besoin, la génération Z l’assume pleinement. Chez VISEO, la réponse est simple : le modèle hybride est appliqué à l’ensemble des collaborateurs, y compris les stagiaires. Cela répond parfaitement à leurs attentes et contribue à renforcer leur engagement. Deuxième évolution : la recherche d’une trajectoire claire. Les jeunes veulent comprendre comment se déroule l’évolution chez nous : du stagiaire au consultant junior, puis confirmé, senior et enfin manager. Ils souhaitent une visibilité, une transparence et une cohérence. Cette demande n’est pas perçue comme de la pression : elle traduit un besoin naturel de projection. VISEO répond facilement à cette attente puisque les managers actuels incarnent eux-mêmes l’exemple d’un parcours réussi. La troisième évolution concerne la rémunération. La génération Z aborde ce sujet directement, sans tabou. Elle souhaite connaître la gratification de stage, les perspectives salariales et la logique d’évolution. Ce changement est notable et reflète une génération qui assume ses besoins matériels et ses ambitions professionnelles. Enfin, la génération Z cherche un environnement stimulant, cohérent, qui lui montre immédiatement la valeur de ce qu’elle apprend. Les formations certifiantes, les projets concrets, l’intégration rapide dans les équipes et l’encadrement constant répondent précisément à ce besoin. Le modèle PFE de VISEO leur offre un cadre où ils ne se sentent pas « stagiaires » au sens classique du terme, mais collaborateurs en devenir. Cette perception est essentielle pour attirer et retenir les talents. Les jeunes veulent avancer vite, apprendre vite et comprendre. VISEO leur offre cette dynamique.