Vous travaillez en tant que recruteur et avez récemment reçu une nouvelle offre d’emploi avec un ensemble de compétences très spécifiques. Vous parcourez votre base de données existante de candidats, mais vous ne pouvez en identifier aucun avec l’expérience d’apprentissage. Cela vous amène à chercher à la hâte sur LinkedIn, à bombarder les candidats potentiels, à précipiter le processus d’embauche et, en fin de compte, à prendre beaucoup plus de temps pour trouver la personne appropriée.
Vous finissez par embaucher pour le poste, seulement pour qu’ils finissent par vous coûter des centaines de dirhams à vous et à l’entreprise de recrutement, ruinant votre réputation de recruteur.
Si seulement vous aviez trouvé un meilleur bassin de candidats à l’avance, peut-être que tout ce gâchis aurait pu être évité. C’est là qu’un vivier de talents peut aider.
Qu’est-ce qu’un vivier de talents ?
Un vivier de talents est un groupe de candidats prédéterminés comme candidats viables que les entreprises peuvent souhaiter embaucher dans un poste existant ou futur. Configurer cela à l’avance évite aux recruteurs d’avoir à recommencer leurs recherches de talents à chaque fois qu’ils doivent pourvoir un poste, ce qui rend finalement l’ensemble du processus de recrutement beaucoup plus efficace.
Cependant, comme nous l’avons déjà mentionné, remplir un vivier de talents peut demander beaucoup de travail et nécessitera une approche proactive. Pour le faire efficacement, les recruteurs doivent constamment modifier et établir des stratégies qui entretiennent des relations à long terme avec des candidats potentiels.
Comment créer une stratégie de pipeline de talents ?
Si vous cherchez à établir un cadre de pipeline de talents pour votre entreprise, ne cherchez pas plus loin. Voici les étapes clés que vous devrez suivre :
Étape 1 : Déterminez les objectifs à long terme de votre entreprise
Sans doute l’étape la plus importante, vous devrez organiser des séances de remue-méninges et de discussion avec vos collègues pour déterminer ce que vous cherchez à réaliser, qui vous cherchez à attirer et comment vous allez vous y prendre. C’est également le bon moment pour identifier les obstacles potentiels à ces objectifs et se préparer à de multiples résultats. Vous seriez surpris du nombre d’entreprises qui se lancent directement sans en discuter.
Étape 2 : Créez une marque employeur attractive
L’un des moments les plus efficaces pour se bâtir une réputation positive en tant qu’employeur est le processus de recrutement. Certaines façons simples d’y parvenir incluent de s’assurer que vous offrez à chaque candidat une expérience positive – oui, cela inclut ceux que vous n’embauchez pas. 80% des candidats qui ont une mauvaise expérience en parleront à d’autres employés et clients potentiels. Vous pouvez également partager ce que c’est que de travailler dans votre entreprise sur les réseaux sociaux. Présentez la culture de votre entreprise, mettez en valeur des employés exemplaires et introduisez de nouveaux employés sur vos plateformes.
Étape 3 : Créez une stratégie de recherche de candidats
Maintenant que vous avez identifié les besoins de votre entreprise, vous pouvez commencer à remplir votre vivier de talents avec des candidats de qualité. Il existe une variété de méthodes que vous pouvez utiliser pour le faire efficacement.
- Sourcing sur les réseaux sociaux : L’utilisation d’une plateforme de réseaux sociaux telle que LinkedIn, par exemple, est un excellent moyen de trouver le type de talent dont vous avez besoin. Recherchez simplement des mots-clés liés à vos rôles ou à votre entreprise, car les profils d’utilisateurs contiendront ces informations.
- Programmes de parrainage : La mise en place d’un programme de parrainage des employés signifie que vos employés actuels peuvent vous référer à des candidats potentiels pour une récompense si cela se traduit par une embauche.
- Recherchez votre système de suivi des candidatures (ATS) : si vous utilisez un ATS, recherchez les candidats qui ont déjà atteint les dernières étapes de votre processus d’embauche. Certains systèmes vous permettent de marquer certains candidats ou de les entrer dans votre propre base de données pour une utilisation future.
- Rencontrer des candidats en personne : Rencontrer des candidats potentiels en personne lors d’événements de réseautage, par exemple, est un excellent moyen d’établir une connexion de manière plus naturelle. Vous pouvez même organiser vos propres événements pour à la fois développer votre marque employeur et attirer des talents.
- Partenariat avec un fournisseur de données : si vous ne disposez pas de votre propre base de données de candidats pour extraire des informations, vous pouvez vous associer à divers fournisseurs de données pour accéder à des candidats de qualité.
Étape 4 : Contactez les candidats
Une fois que vous avez identifié les candidats avec qui vous aimeriez travailler, il est temps d’établir un contact avec eux. Commencez par leur poser des questions éclairées sur leur expérience et leurs plans pour l’avenir. Cela vous aide à développer une connexion et une confiance dès le début, plutôt que de leur demander carrément de postuler pour un certain rôle sans informations de base.
Étape 5 : Continuez à nourrir vos candidats
Une fois que vous avez rempli votre vivier de talents avec des candidats de grande qualité, votre travail ne s’arrête pas là. Il est maintenant temps de faire l’effort de nourrir chacun d’entre eux. Cela signifie continuer à construire la relation avec eux, sans atteindre un point où vous les irritez en les bombardant d’offres d’emploi. Vous souhaitez leur fournir un contenu précieux et pertinent qui les intéressera vraiment. Cela peut inclure des informations sur l’industrie ou sur la manière de tirer le meilleur parti des produits ou services proposés par votre entreprise. Il est également important de laisser les candidats déterminer comment ils souhaitent rester en contact. Demandez-leur s’ils préfèrent des enregistrements réguliers, des invitations à des événements ou s’ils souhaitent simplement recevoir du contenu utile de votre part.
Étape 6 : Évaluez en permanence votre vivier de talents
Une fois que vous avez établi votre vivier de talents, il est important d’évaluer dans quelle mesure ils s’alignent réellement sur les besoins de votre entreprise. Vous pouvez le faire en posant des questions sur l’adéquation culturelle, leurs compétences et les initiatives de diversité de l’entreprise. Leurs réponses vous aideront à déterminer si les candidats valent la peine d’investir plus de temps ou non.
